Mitarbeitermotivation Teil 1:
Vier unterschiedliche Motivationsformen
Mitarbeitermotivation ist das Thema dieses Beitrages. Dabei möchten wir beleuchten, welche Parameter die Mitarbeitermotivation positiv beeinflussen und nachhaltig fördern. Das Thema behandeln wir aufgrund der Komplexität in zwei zusammenhängenden, aufeinander folgenden blogs. Im Teil 1 beschäftigen wir uns mit der grundsätzlichen Frage unterschiedlicher Motivationsformen. Im Teil 2 werden wir den Bezug der unterschiedlichen Motivationsformen zur PSI-Theorie nach Prof. Kuhl und der darauf aufbauenden TOP/EOS-Diagnostik (360° feedback und Potenzialanalyse) intensiver betrachten.
Die Mitarbeitermotivation ist bekanntlich ein sehr bedeutsamer Faktor für den Unternehmenserfolg und aus diesem Grunde auch ein viel diskutiertes Thema. Viele Unternehmer und Führungskräfte fragen sich immer wieder, wie Sie ihre Mitarbeiter erfolgreich und nachhaltig motivieren und eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen und den anfallenden Aufgaben erreichen können. Denn am Ende des Tages hängen von der Mitarbeitermotivation unter anderem die folgenden Faktoren ab:
- Die Arbeitsleistung einzelner Mitarbeiter als auch im gesamten Unternehmen
- Die Innovationsfreudigkeit
- Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens
- Die Identifikation von Mitarbeitern mit dem Unternehmen
- sowie viele weitere Faktoren
Um bei der Mitarbeitermotivation erfolgreich zu sein, sollte man sich zunächst bewusst machen, dass Methoden nach dem „Gießkannen-Prinzip“, wie sie teilweise von sogenannten Motivationstrainern als „Motivationstrick“ für alle propagiert werden, nicht zielführend sind, da diese die unterschiedlichen Persönlichkeiten sowie deren individuelle Bedürfnisse und Motivationsformen wenig bis gar nicht berücksichtigen. Obwohl kaum jemand diesen Zusammenhang bezweifeln wird, werden aus dieser Tatsache bei Weitem nicht immer im ausreichenden Umfang die notwendigen Erkenntnisse gezogen.
Erfolgreich motivieren!
Hinsichtlich der Mitarbeitermotivation gilt es, die verschiedenen Formen der Motivation von Menschen zu berücksichtigen und personen- sowie situationsbezogen bei der Mitarbeitermotivation vorzugehen. Ein allgemeingültiges Rezept der Mitarbeitermotivation kann es aufgrund der Unterschiedlichkeit von Menschen nicht geben. Um aber zumindest eine grob vereinfachte Gruppierung verschiedener Motivationsformen zu erhalten, werden nachfolgend vier Haupttypen von Motivation vorgestellt.
Die Motivation von Menschen steht grundsätzlich immer im Bezug zur aktuellen Situation. Dabei hilft Motivation, Ziele auch bei erschwerten Bedingungen zu erreichen. Durch Motivation wird das Verhalten unter Ausblendung anderer Bedürfnisse auf ein bestimmtes Ziel ausgerichtet. Dieser selektive Charakter von Motivation ist daran erkennbar, dass nur bestimmte Umweltaspekte, die zur Zielerreichung notwendig sind, wahrgenommen werden. Die Motivationsformen lassen sich dabei erstens in Aufgaben- versus Kontextmotivation sowie zweitens in intrinsische versus extrinsische Motivation unterscheiden:
Abb.1: Vier Motivationsformen (vgl. Scheffer, Kuhl 2006, Seite 14)
Die Aufgabenmotivation konzentriert sich dabei auf strukturierte Arbeitseinheiten mit definierbaren Lösungsmöglichkeiten, während sich die Kontextmotivation auf die Beeinflussung des Aufgabenumfeldes sowie menschlicher Beziehungen ausrichtet. Demgegenüber zielt die extrinsische Motivation auf ein klares Ergebnis zur Erlangung einer Belohnung (oder auch Vermeidung einer Bestrafung), wohingegen die intrinsische Motivation aus der Handlung selbst ihre Tätigkeitsanreize bezieht. Aus den jeweiligen Kombinationen der Motivationsformen ergeben sich vier verschiedene Formen von Motivation, die auch die Mitarbeitermotivation in Unternehmen maßgeblich betreffen:
Ergebnisorientiert
(extrinsisch – aufgabenmotiviert)
Diese Form der Mitarbeitermotivation entsteht aus der Kombination aus aufgabenbezogener Wahrnehmung und extrinsischer Zielrichtung. Für die ergebnisorientierten Mitarbeitermotivationsformen ist es wichtig, klar strukturierte bzw. gegliederte Aufgaben zu stellen, wobei ein eindeutiges Feedback in Form von richtig oder falsch bezüglich der Zielerreichung wichtig ist.
Wirkungsorientiert
(extrinsisch – kontextmotiviert)
Diese Ausprägung von Motivation setzt sich aus der Kombination von kontextbezogener Wahrnehmung und extrinsischer Zielsetzung zusammen. Bei der wirkungsorientierten Mitarbeitermotivation eines klaren aber gleichzeitig weit gefassten Zielkorridors. Auch hier ist feedback wichtig, im Gegensatz zur ergebnisorientierten Mitarbeitermotivation muss dieses nicht unbedingt zeitnah erfolgen.
Entwicklungsorientiert
(intrinsisch – aufgabenmotiviert)
Die entwicklungsorientierten Mitarbeitermotivationsformen basieren auf der Kombination einer aufgabenbezogenen Wahrnehmung und der intrinsischen Ausrichtung bei Entscheidungen. Auch hier sollte eine klare Aufgabenstrukturierung vorhanden sein, allerdings sollte das feedback nicht in Form von richtig / falsch gegeben werden, sondern vielmehr im Sinne eines persönlichen Lernfortschritts.
Integrativ
(intrinsisch – kontextmotiviert)
Bei der integrativen Mitarbeitermotivation, die aus der Kombination von kontextbezogener Wahrnehmung sowie intrinsischer Ausrichtung von Entscheidungen entsteht, sollte der Arbeitsauftrag möglichst weit gefasst werden. Im Gegensatz zur wirkungsorientierten Mitarbeitermotivation liegt der Unterschied allerdings in der Bewertungsgrundlage: Bei der integrativen Mitarbeitermotivation ist nicht der Erfolg oder Misserfolg entscheidend, sondern subjektive Wertmaßstäbe und Gefühle.
Erfolg im Unternehmen = Motivieren und Kompetenzen nutzen
Für den unternehmerischen Erfolg stellt sich insbesondere die Frage, wie aus Mitarbeitermotivation letztlich auch Leistung entsteht. An dieser Stelle ist neben der Motivation auch die fachliche Expertise, das Können, zu betrachten. Im Zusammenspiel mit der Mitarbeitermotivation wird hier ein additiver Zusammenhang von Motivation und Können angenommen:
Leistung = Motivation + Können
Hieraus folgt beispielsweise, dass bei steigender Motivation und konstantem Können, die Leistung im Unternehmen steigt. Allerdings bedeutet dieses ebenfalls, dass auch bei sehr demotivierten Arbeitsumfeldern immer noch eine gewisse Leistung erbracht wird (der allseits bekannte „Dienst nach Vorschrift“). In jedem Fall ist klar, dass sowohl eine hohe Motivation bei unzureichendem Können als auch ein herausragendes Können bei vorhandener Demotivation nicht die gewünschte Leistung bringen werden. Es geht somit im Endeffekt um das Zusammenführen von Motivation und Kompetenz, um die optimale Leistung im Unternehmen zu erzielen.
Abschließend ist zu erwähnen, dass eine wertfreie Interpretation der unterschiedlichen Motivationstypen gewährleistet ist. Das heißt, es gibt kein pauschales „optimal“ oder „besser“ bei den Motivationsformen, sondern vielmehr eine jeweils an die Anforderungen und Situationen optimal angepasste Motivationsform. Letztlich ergibt sich genau hieraus die Konsequenz, dass alle Formen von Motivation in den unterschiedlichen Anforderungen des Berufslebens ihre Berechtigung haben und der „passgenaue“ Einsatz der Motivationsformen der Schlüssel zum Erfolg ist. Und da beim Stichwort Motivation in der Führungspraxis leider oft vieles schief läuft, vergessen Sie vor allem auch eines nicht:
Motivation ist vor allem auch die Vermeidung von Demotivation!
Quellennachweis: SCHEFFER, D. / KUHL, J. (2006): Erfolgreich motivieren- Mitarbeiterpersönlichkeit und Motivationstechniken.- Göttingen, Bern, Wien, Toronto, Seattle, Oxford, Prag
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