Was ist eigentlich Motivation?
Den Begriff Motivation verbindet man im Alltagsverständnis häufig mit der Fähigkeit zu engagiertem, zielgerichtetem und von Eigeninitiative geprägtem Handeln, wobei besonders der Aspekt der Leistungsbereitschaft betont wird.
In beruflichen wie auch in schulischen Kontexten ist im Sinne der Leistungserbringung das Vorhandensein von Motivation verständlicherweise sehr erwünscht oder würde bei einem Menschen gar am liebsten als feste und verlässliche Persönlichkeitseigenschaft gesehen werden.
Gleichzeitig merken wir aber auch oft, dass Motivation nicht immer als selbstverständlich vorausgesetzt werden kann. Nicht umsonst sind viele Unternehmen brennend daran interessiert, wie sie ihre Mitarbeiter (noch besser) motivieren bzw. die Mitarbeiter-Motivation insgesamt steigern können.
In Schulen stoßen wir immer wieder auf den innigen Wunsch, die Schüler und Schülerinnen mehr für den Lehrstoff begeistern zu können, sodass sie mit hoher Motivation am Unterricht teilnehmen. Wenn dies gelingen würde, dann fiele das Lernen doch wesentlich leichter, oder?
Bei dieser Betrachtung stellt sich zum einen die Frage, ob Motivation immer nur etwas mit dem Thema „Leistung“ zu tun hat, und zum anderen, ob Motivation hauptsächlich in der Person verankert liegt oder auch von Umwelt- bzw. Kontextbedingungen abhängig ist?
In diesem blog gehe ich zunächst der ersten Frage auf den Grund, bevor wir uns in zwei weiteren blogs mit den Themen Motivationspsychologie sowie bewusste und unbewusste Motive beschäftigen werden.
Anreize für die Motivation Deiner Mitarbeiter
Damit energievolles und gleichzeitig zielgerichtetes Handeln im Sinne von Motivation stattfinden kann, benötigt dieses Handeln eine Verhaltensausrichtung. Angestrebte Ziele geben im Allgemeinen hier die zu verfolgende Richtung vor.
Die Handlungsenergie liefern individuelle Beweggründe, die widerspiegeln, was für eine Person interessant und wichtig ist. Beweggründe werden in der Psychologie auch als „Anreize“ bezeichnet.
Ein Anreiz könnte beispielsweise die Freude daran sein, sich immer wieder mit herausfordernden Aufgaben auseinanderzusetzen, bei denen man seine Fähigkeiten testen kann.
Ein weiterer Beweggrund könnte Stolz sein, den man verspürt, wenn die Umsetzung einer Aufgabe gelingt und man einen guten Lösungsweg erarbeitet hat.
Anreize können entweder unmittelbar in der Tätigkeit selbst liegen („Tätigkeitsanreize“) oder erst als Konsequenz der Zielerreichung zum Tragen kommen („Zweckanreize“). Sie versprechen in gewisser Weise zudem auch eine Form von Belohnung, wenn dadurch ein Bedürfnis befriedigt werden kann. In der Umgangssprache oder aber auch in der Rechtsprechung hinterfragen wir die Beweggründe eines Menschen, wenn wir wissen wollen: „Welches Motiv hatte der Täter?“
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Motive als individuelle Präferenzen
Da wir Menschen und unsere Interessen sehr unterschiedlich sind, gibt es theoretisch auch eine unüberschaubare Vielfalt von individuellen Anreizen, auf die wir potenziell ansprechen. Man kann jedoch Anreize nach bestimmten thematischen Inhalten (sog. „Anreizklassen“) ordnen und zusammenfassen. Nach McClelland et al. (1989) beschreiben solche Anreizklassen thematisch abgrenzbare, positiv bewertete Zielzustände, sodass Motive als individuelle Präferenzen für bestimmte Anreizklassen verstanden werden können und damit eine in der Person liegende Verhaltensdeterminante darstellen (vgl. Brandstätter et al., 2013).
In der motivationspsychologischen Forschung werden vor allem drei bedeutende Anreizklassen (Motivthemen) voneinander abgegrenzt, die auf fundamentale, natürliche Anreize zurückgeführt werden können:
- Das Anschlussmotiv (Beziehung, Bindung), soziale Kontakte zu knüpfen und zu pflegen
- Das Leistungsmotiv (Kompetenz), Herausforderungen meistern und gewisse Gütemaßstäbe erreichen
- Das Machtmotiv (Power, Einfluss), andere Menschen beeinflussen und beeindrucken
An dieser Stelle wird deutlich, dass es wichtig ist, zwischen dem Begriff Motivation (der näher am Handeln liegt) und dem Begriff Motiv (der aufgrund von Präferenzen eher wie ein Anreizfilter wirkt) zu unterscheiden. Diese Unterscheidung der beiden Begriffe (inkl. weiterer Merkmale) sowie ergänzende Hintergründe aus der Motivationspsychologie werden wir in einem unserer nächsten blogs intensiver beleuchten! In diesem Sinne: „Bleib gerne weiter mit uns am Ball!“
Anmerkung
Zur Machtmotivation sei ergänzend bzw. erklärend hinzugefügt, dass der Begriff „Macht“ zum Teil vorschnell mit negativen Assoziationen wie Manipulation, Machtmissbrauch, Gewalt, herrische Dominanz und mit weit schlimmeren Auswüchsen in Verbindung gebracht wird. Machtmotiviert zu sein, steht daher manchmal zunächst in einem etwas schlechten Licht. Doch dabei wird häufig vergessen, dass Macht im Sinne einer Wirkungsorientierung auf andere auch eine sehr positive/prosoziale Komponente haben kann: Helfen, Rat oder Schutz geben, oder auch andere Menschen begeistern.
Quellen:
- Brandstätter, V., Schüler, J., Puca, R. M. & Lozo, L. (2013). Motivation und Emotion: Allgemeine Psychologie für Bachelor (Kap. 6). Heidelberg: Springer.
- Kuhl, J. (2001). Motivation und Persönlichkeit: Interaktionen psychischer Systeme. Göttingen: Hogrefe.
- McClelland, D. C., Koestner, R., & Weinberger, J. (1989). How do self-attributed and implicit motives differ? Psychological Review, 96(4), 690–702.
Mitarbeiter nachhaltig motivieren
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