Selbstverantwortung von Menschen fördern
Beteiligte entwickeln und nicht Betroffene produzieren
Warum sind Selbstverantwortung und Eigenverantwortung so wichtig? Was können Führungskräfte und Unternehmen gewinnen, wenn Selbstverantwortung und Eigenverantwortung von Menschen gefördert und ausgebaut werden? In diesem Beitrag möchte ich mich mit diesen Fragen beschäftigen und Antworten für die Praxis geben. Also, los geht’s, starten wir durch:
“Wir sollten die Selbstverantwortung unserer Mitarbeiter stärken” ist ein Satz, der immer mal wieder in Kundengesprächen fällt. So weit, so gut, ein toller Anspruch! Doch wenn wir uns Unternehmen und Organisationen in der Praxis anschauen, fällt uns da nicht manchmal auf, dass Anspruch und Wirklichkeit gerne auch mal (zum Teil weit) auseinanderklaffen? Somit stellt sich die Frage, was sollten wir eigentlich tun, um die Selbstverantwortung und Eigenverantwortung von Menschen zu fördern?
In diesem Zusammenhang möchte ich zunächst einmal anführen, was Selbstverantwortung und Eigenverantwortung stark hemmt und was Du somit dringend unterlassen solltest:
- Ausufernde Kontrollinstrumente (Kontrolliere so wenig wie möglich und nur soviel wie gerade nötig!)
- Starke hierarchische Organisationsstrukturen
- Führungskräfte mit autoritärem Führungsstil (Hinweis: Hiermit ist nicht konsequentes Führungsverhalten gemeint!)
- Anwesenheit und Zeiten kontrollieren und nicht nach Leistung bewerten
- Einzelerfolge zu stark hervorheben (besser: den Teamerfolg ins Zentrum rücken)
New Work & Agile Leadership
Worthülsen reichen nicht!
Oft treffen wir im Zusammenhang mit Selbstverantwortung und Eigenverantwortung auf Worte wie „New Work“ oder „Agile Leadership“. Hierzu möchte ich kritisch anführen, dass diese „hübschen Verpackungen“ und das Vokabular alleine zunächst nicht weiterhelfen! Hiermit meine ich: Es reicht nicht aus, wenn Unternehmen und Organisationen sich einen schönen Anstrich mittels Worthülsen und Programmen geben, sondern es kommt darauf an, dass der ECHTE Wille und ein authentisches Verhalten entsteht.
Damit spreche ich „Leben statt Kleben!“ an. Mit anderen Worten: Nur wenn Wort und Tat in einer Einheit stehen, wird sich der Erfolg auch letztlich einstellen. Ansonsten entstehen Programme oder gar Papiertiger, die leblos an Wänden hängen oder in Schubladen verstauben. Hierzu mal ein kleines Beispiel aus meiner eigenen Führungspraxis:
Über 10 Jahre habe ich als Geschäftsführer die Unternehmensentwicklung von zwei Mitarbeitern bis knapp 800 Mitarbeitern mitgemacht (von null Euro bis über 200 Mio. Euro Umsatz pro Jahr). Damals gab es noch keine Worte wie „New Work“, „Agile Leadership“ o.ä. und dennoch hatten wir eine Unternehmenskultur, die von großem Spirit, hoher Selbstverantwortung / Eigenverantwortung sowie Entscheidungsfähigkeit auf Mitarbeiterebene geprägt war. Warum?
10 positive Folgen in der Praxis
Weil wir den Menschen in einem angemessenen Vertrauensraum weiträumige Möglichkeiten zur Eigenentwicklung gegeben haben, das Prinzip der minimalen Intervention gelebt haben (Führung greift nur ein, wenn es unbedingt notwendig erscheint) und somit die Selbstkompetenzen wie Entscheidungsfähigkeit und Verantwortungsübernahme durch ein ausgewogenes Fordern und Fördern entwickeln konnten. Die positiven Folgen daraus waren:
- Führung wurde entlastet und konnte mehr am Unternehmen wirken, statt im Unternehmen gebunden zu sein
- Sehr viel mehr persönlichen Einsatz von Mitarbeitern
- Höhere Bereitschaft bei Mitarbeitern, die Extra-Meile zu gehen
- Mehr Übernahme von Verantwortung für eigenes Handeln
- Ausgeprägte Entscheidungsfreude und Entscheidungsfähigkeit
- Weniger Hochdelegation, die die Führung belastete
- Mehr Erfolg als TEAM (Hinweis: Stelle die Teamleistung möglichst über die Leistung Einzelner)
- Menschen erlebten eine Vertrauenskultur, in der sie sich weiter entwickeln (wollten)
- Es entstand eine starke Identifikation mit hoher Mitarbeiterbindung
- Das Wort Change Management habe ich in all den Jahren nicht ein einziges Mal gehört. Weil Change gelebte tägliche Unternehmenskultur war
Im Übrigen habe ich das Wort Change Management trotz unseres starken Wachstums in all den Jahren nicht ein einziges Mal gehört, weil Change gelebte tägliche Unternehmenskultur war, in der wir alle unseren eigenen (positiven) Beitrag leisteten!
Ich kann somit aus voller Überzeugung und aufgrund meiner eigenen praktischen Erfahrungen sagen, dass die Förderung von Eigenverantwortung und Selbstverantwortung eine essenzielle Aufgabe von Führung ist.
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Dr. Holger Schmitz im Kurz-Video mit 10 Tipps für erfolgreiche Führung!
Selbstverantwortung & Eigenverantwortung
als wichtige Säulen für Erfolg in Organisationen
Wer eigenverantwortliche Menschen entwickelt und nicht „abhängig Beschäftigte“ produziert (was für eine gruselige Definition), wird meiner Erfahrung nach als Führungskraft und als Unternehmen erheblich profitieren. Und das nicht nur von den oben bereits beschrieben Vorteilen, sondern auch Hybride Arbeit und Home Office funktionieren meiner Erfahrung nach erheblich besser bei hoher Selbstverantwortung bzw. Eigenverantwortung von Menschen.
Was sollten wir somit als Führungskräfte tun, um die Selbstverantwortung und Eigenverantwortung von Menschen zu fördern? In einem System, das lange Zeit eher hierarchisch geprägt war und Menschen eher aus der eigenen Verantwortung herausnahm, keine einfache Aufgabe. Zunächst einmal empfehle ich Dir einen Blick auf das Modell Freiheit in Grenzen zu werfen. Hier findest Du meiner Erfahrung nach einen sehr geeigneten Rahmen für die Förderung von Selbstverantwortung und Eigenverantwortung.
Wenn Du es schaffst, diese Prinzipien in Dein Unternehmen bzw. Deine Organisation zu transferieren, wirst Du bereits sehr wichtige Schritte machen können! Dann wirst Du das richtige Maß zwischen Freiraum, Selbstverantwortung und Kontrolle in einem passenden Vertrauenskorridor finden.
Selbstreflexion von Führungskräften anstoßen
Darüber hinaus empfehle ich Dir, gleichzeitig die Selbstreflexion von Führungskräften anzustoßen, da hierüber die eigene Selbstführung sowie die Führung anderer Menschen erheblich positiv beeinflusst werden kann! Im Output können dabei ganz einfache Dinge in der täglichen Führungspraxis optimiert werden, wie zum Beispiel:
- Prioritäten richtig setzen und Ziele konsequent verfolgen
- Bereitschaft, Entscheidungen zu fällen und Konsequenzen zu tragen
- Nutzung des Diversity-Faktors: Stärken gemeinsam nutzen und Schwächen wechselseitig kompensieren
- Positive Fehlerkultur etablieren, in der Fehler und Misserfolge möglich sind
- Bereit sein, andere Menschen um Umterstützung zu bitten (Du musst nicht immer stark sein!)
- Achtsam mit der eigenen Arbeitsbelastung als auch der Arbeitsbelastung anderer Menschen umzugehen
- Die Fähigkeit, Bedürfnisse und Grenzen bei Menschen zu erkennen
- Optimierung der Feedbackkultur
Wer sich mit Selbstverantwortung und Eigenverantwortung auseinandersetzt, wird meiner Erfahrung nach immer an dem Punkt ankommen, dass beides grundsätzlich zunächst bei einem selbst anfängt. Wenn Du selbst in der Lage bist, Selbstverantwortung und Eigenverantwortung zu leben, wirst Du auch in der Lage sein, diese bei anderen Menschen auszubauen und zu fördern!
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Dr. Holger Schmitz und Erik Meijer zur Selbstreflexion als Führungskraft
Ein STARKES Team entwickeln
mit Beharrlichkeit und Durchhaltevermögen!
Wer es schaffen möchte, Beteiligte zu entwickeln und nicht Betroffene zu produzieren, wie sie in hierarchischen Organisationen oft entstehen, sollte eine gewisse Beharrlichkeit und Durchhaltevermögen mit sich bringen. Denn die Transformation der Unternehmenskultur benötigt Anstrengungen, Zeit und Geduld. Wer hier aber dauerhaft „am Ball bleibt“, wird erfahrungsgemäß mehr Selbstverantwortung und Eigenverantwortung ernten, was letztlich auch in einer höheren Leistungsfähigkeit mündet! Ein Prozess, der sich meiner Erfahrung nach in jedem Falle lohnt! Es ist aber weniger ein Sprint, als vielmehr ein Dauerlauf, den es fortlaufend weiter zu entwickeln gilt
Wer den passenden Rahmen in einer Kultur der Selbstverantwortung und Eigenverantwortung richtig setzt, Rollen eindeutig verteilt sowie klare Regelungen trifft und dabei eine Kultur des Forderns und Förderns in einem ausgewogenen Maße ermöglicht, wird ein STARKES TEAM entwickeln, in dem sich unterschiedliche Charaktere mit ihren verschiedenen Stärken optimal ergänzen! Dann entsteht ein belastbares WIR!-Gefühl, das Ego-Denken in den Hintergrund drängt und ein STARKES YNWA – You’ll never WORK alone ermöglicht!
Um dieses Ziel zu erreichen, wünsche ich Dir viel Erfolg und alles Gute!
Dr. Holger Schmitz
Selbstverantwortung entwickeln
mit der business elf® – Managementberatung
Möchtest Du die Selbstverantwortung und Eigenverantwortung in Deinem Unternehmen, Deiner Organisation oder Deinem Verantwortungsbereich steigern? Ist es Dir ein Anliegen, Menschen weiter zu entwickeln, damit Du als Führungskraft mehr AM Unternehmen wirken kannst, als im Unternehmen gefangen zu sein? Dann lass uns gerne ins Gespräch kommen! Die business elf® – Managementberatung unterstützt Dich auf dem Weg als Führungskraft zu wachsen und andere Menschen erfolgreich führen zu können. Für Informationen sowie einen ersten Austausch erreichst Du uns unter 05401 / 89 69 981 oder anpfiff@business-elf.de.
Weitere Informationen über Selbstverantwortung sowie unsere Angebote findest Du auch unter folgenden links:
- TEAMWORK Speaker Dr. Schmitz und Erik Meijer
- Was bringt Dir ein Führungskräfte Workshop?
- Warum Vertrauenskultur so wichtig ist
- Situatives Führen kann man lernen
- Führung im Wandel
- Führung zum Erfolg
- Wertschätzender Führen
- „Führung & Leidenschaft!
- Das muss doch nicht sein: Hochdelegation verhindern
- Erfolgreich Führen bei erhöhtem Stresspegel
Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.
Fotoquelle beim Carglass Führungskräfte Forum 2022: Lars Hübner