Vertrauensvolle Führungskultur
mit konsequenter Umsetzungsmentalität
Führungskultur im Wandel: Das bedeutet, weniger Hierarchie, mehr Beteiligung! Wie Menschen bei diesem Wandel von ehemals Betroffenen zu zukünftig Beteiligten werden, thematisiere ich in diesem Beitrag. Dabei beschäftige ich mich mit der Frage, wie es Organisationen und Führungskräften gelingt, andere Menschen auf den Weg zu gemeinsamen Zielen mitzunehmen und als Team große Erfolge zu erreichen. Also, los geht’s, starten wir durch:
Wenn wir uns die Führungskultur der zurückliegenden Dekaden anschauen, lässt sich feststellen, dass wir historisch betrachtet aus einer Zeit kommen, die stark von Organisationsanweisungen, Prozessabläufen, Regelwerken sowie hierarchisch orientierten Abläufen geprägt war. In vielen Organisationen war der „Chef der Boss“ und sein „Wort das Gesetz“! Okay, ich übertreibe jetzt ein wenig und sicherlich trifft diese Aussage nicht auf die Führungskultur aller Organisationen der Vergangenheit zu.
Was ich aber damit ausdrücken möchte, ist die Tatsache, dass sich Organisationen und Unternehmen mit ihrer Führungskultur in der Vergangenheit tendenziell stärker auf das linkshemisphärische Denken unseres Gehirns fokussierten. Dieses wird repräsentiert durch analytisch-sequenzielles, logisches Denken, das eher kategorisierend und differenzierend agiert.
Dabei werden überwiegend Denkschemen wie null oder eins, richtig oder falsch bzw. ja oder nein gebildet. Sprich: Das, was der Chef sagt, wird gemacht und die straffe Organisation mit den Regelwerken steht im Vordergrund und prägt das Tagesgeschäft.
Diese Fokussierung auf das linkshemisphärische Denken hatte zur Folge, dass im Ergebnis dieser Führungskultur meistens Betroffene entstanden sind, die zwar mehr oder weniger ihrer Pflicht nachgekommen sind, aber oft weit von einer intrinsisch motivierten Performance-Kultur entfernt waren. Nicht selten war sogar demotivierter Dienst nach Vorschrift das Ergebnis, bei dem uninspiriert auf das Ausstempeln bis zum Feierabend gewartet wurde.
Von Betroffenen zu Beteiligten
Hierarchische Denkmuster verringern
Mit der Zeit entwickelte sich – insbesondere seit den 2000er Jahren – ein gegenläufiger Trend. Zunehmend traten nun andere Schwerpunkte in der Führungskultur von Organisationen auf. Diese stellten unter anderem Agilität, Mut, Begeisterung oder gar Freude an der Arbeit in das Zentrum. Dabei rückte selbstverantwortliches Handeln von Mitarbeitern stärker in den Fokus.
Mit anderen Worten: In vielen Organisationen fand und findet in der Führungskultur ein Wandel von linkshemisphärisch geprägten Denkmustern zum rechtshemisphärisch geprägten „Fühlen“ statt. Bei diesem Prozess werden die individuellen Bedürfnisse von Menschen stärker berücksichtigt und vor allem auch der emotionale Aspekt berücksichtigt, der die Möglichkeit bietet, stärker identifikationsstiftend zu wirken und somit auch eine intensivere Bindung von Mitarbeitern an eine Organisation zu erzeugen.
Die Folge: Menschen mit ihren Bedürfnissen rücken stärker in den Fokus, hierarchische Denkmuster werden zunehmend verringert und Mitarbeiter werden von Betroffenen zu Beteiligten entwickelt!
Dabei ist der Ausdruck „von Betroffenen zu Beteiligten“ ganz entscheidend und hat enorme Auswirkungen auf die Performance von Unternehmen. Denn wenn Menschen Teil einer Unternehmung sind (im Wort Beteiligte befindet sich bereits der Ausdruck Teil), fühlen sie sich deutlich stärker mitverantwortlich für die gesetzten Ziele, als wenn sie nur Betroffene sind!
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Leadership Experte Dr. Holger Schmitz über Führungkultur und dem Weg von Betroffenen zu Beteiligten
Den Transformationsprozess gestalten
Rechtshemispärische „Fühlen“ und linkshemisphärisches Denken
Die ursächlichen Gründe für die oben beschriebenen Zusammenhänge liegen in der menschlichen Psychologie und der Architektur unseres Gehirns. Dieses komplexe Thema möchte ich an dieser Stelle nicht in großer Tiefe aufmachen, sondern nur auf die wesentlichen Aspekte hinweisen. Schauen wir uns hierzu die Abb. 1 näher an, die diesbezüglich einige wichtige Grundzüge des linkshemisphärischen Denkens und des rechtshemisphärischen Fühlens zusammenfasst:
Abb. 1: Fokus Logik und Fokus Mensch: Unterscheidung von linkshemisphärischem Denken und rechtshemisphärischem Fühlen
Der Blick in die Abb. 1 verdeutlicht, warum eine linkshemisphärisch orientierte Führungskultur alter Schule eher Betroffene produziert, während eine rechtshemisphärisch geprägte Führungskultur eher Beteiligte entwickelt. Gegenüber der linken Seite bietet die rechte Seite einfach deutlich mehr Freiheiten sowie Entwicklungs- und Gestaltungsmöglichkeiten. Darüber hinaus wird auf der rechten Seite auch mehr Raum für Kreativität und individuelle Selbstentwicklung gegeben, während auf der linken Seite hierfür wenig Platz eingeräumt wird.
Da das rechtshemisphärische Fühlen den Fokus auf den Menschen mit einem tiefgehenden Sinn für Gemeinschaftsbildung legt, besteht hier ein enormes Potenzial für ausgeprägte Performance-Partnerschaften. Warum sich viele Organisationen solche Performance-Partnerschaften gerne wünschen, aber leider viel zu selten praktisch erreichen, liegt oft daran, dass das Verharren in linkshemispärisch geprägten Prozessen, Organigrammen und Organisationsanweisungen einfach zu stark verankert ist. Die Folge: Organisationen sprechen zwar über den notwendigen Wandel, leiten ihn aber nicht konsequent und nachhaltig ein.
Unabhängig von der vorgenannten Verharrungsmentalität benötigt ein solcher Transformationsprozess unzweifelhaft auch viel Zeit, da eine rechtshemisphärisch geprägte Führungskultur vor allem einen essenziellen Kernwert braucht: Vertrauen! Denn im Gegensatz zum linkshemisphärisch geprägten Kontrollieren, basiert eine rechtshemisphärisch geprägte Führungkultur auf einer umfassenden und stabilen Vertrauenskultur. Diese aufzubauen, benötigt viel Zeit, Geduld und vertrauensbildende Maßnahmen!
Freiheit in Grenzen
in einer umfassenden Vertrauenskultur
Diesbezüglich empfehle ich einen Blick in das Modell Freiheit in Grenzen, das meines Erachtens eine hervorragende Grundlage zum praktischen Transfer in die Führungskultur von Organisationen bietet. Wer nach diesen Prinzipien agiert, entwickelt in seiner Organisation eigenverantwortliches Handeln durch ausgewogenes Fordern und Fördern und schafft eine substanzielle Grundlage für eine positive Unternehmens- und Arbeitskultur, in der Innovation und Erfolg nicht lange auf sich warten lassen.
Dabei spielt der Führungskernwert Vertrauen eine entscheidende Rolle! In einer von Vertrauen getragenen und nicht von Dokumenten eingeengten Führungskultur entstehen die gewünschten Performance-Partnerschaften. Diese haben starke Innovationskraft und lösen eine starke Sog-Wirkung auf andere Menschen aus. Diese Sog-Wirkung erzeugt wirksame Pull-Effekte, die andere Menschen nachhaltig begeistern können und zu Beteiligten werden lassen.
Wer es richtig anstellt, kann auf diese Weise eine Führungskultur mit einem sich selbst verstärkenden Positiv-Kreislauf in Gang setzen, der zu ganz großen Erfolgen befähigt und dabei Führungskräften mehr Raum lässt, AM Unternehmen zu arbeiten, als im Unternehmen gefangen zu sein. Meiner Erfahrung nach ist hierbei letztlich das richtige Maß aus den beiden Welten des linkshemisphärischen Denkens sowie des rechtshemisphärischen Fühlens anzustreben.
Einerseits eine identifikationsstiftende, begeisterungsfähige Vertrauenskultur des rechtshemisphärischen „Fühlens“ sowie andererseits eine zielerreichende, konsequente Umsetzungskultur des linkshemisphärischen Denkens.
PULL-Effekte & Vertrauenskultur
Kontrolle war gestern – Enabling ist heute
Das in Organisationen immer wieder anzutreffende, übermäßige Kontrollieren ist meiner Erfahrung nach nicht selten das Ergebnis aus einer Mischung von zu gering ausgeprägter Vertrauenskultur mit gleichzeitig inkonsequenter Führung, die die Ziele aus dem Auge verliert. Zur Kompensation wird in der Folge eine Kontrollkultur etabliert, die diese Defizite ausgleichen soll, letztlich aber nur Betroffene mit all den Nachteilen produziert.
Deutlich besser und nachhaltig zu empfehlen ist demgegenüber eine Führungskultur, die die oben angesprochenen PULL-Effekte erzeugt, Menschen intrinsisch motiviert und dabei identifikationsstiftend wirkt! Das entfacht Enabling von Menschen und einen echten WIR!-Faktor, der Organisationen in die Erfolgsspur einbiegen lässt, so dass es am Ende heißt: You’ll never WORK alone!
In diesem Sinne wünsche ich Dir viel Erfolg beim Erreichen einer vertrauensvollen, konsequenten Führungskultur, die Mennschen zu Beteiligten macht!
Dr. Holger Schmitz
Leadership, Teamwork & Diversity
mit der business elf® – Managementberatung
Menschen von Betroffenen zu Beteiligten machen! Wenn das Dein Ziel ist und Du eine Führungskultur etablieren möchtest, die auf Vertrauen basiert und gleichzeitig eine konsequente Zielerreichung gewährleistet, dann lass uns gerne ins Gespräch kommen. Die business elf® – Managementberatung ist Dein erfahrener Partner, um Dich auf diesem Weg zu begleiten. Für einen ersten Erfahrungsaustausch oder für weitere Informationen erreichst Du unsere Experten unter 05401 – 8969981 oder anpfiff@business-elf.de.
Weitere Informationen zur Führungskultur in Organisationen sowie zu unseren Angeboten und Leistungen findest Du hier:
- Organisationen erfolgreich führen
- Diversity Leader erfolgreich meistern
- Pull-Effekte als Führungskraft erzeugen
- Performance Mindsetter – Praxis-Tipps für Deine Führungskompetenz
- Leadership Pain Points? – Unsere Tipps vom Experten
- Umfassende Strategie-Projekte gestalten
- Transformationsprozesse umsetzen
- Leadership Trainings für Performance-Partnerschaften
- Als Führungskraft AM Unternehmen arbeiten
- Empowerment für STARKE Spitzenleistungen
Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.
