Führen von Mitarbeitern oder Facharbeit?
Eine entscheidende Frage!
Führungskompetenzen ausbauen und Deine Effektivität und Wirksamkeit als Führungskraft steigern sind die zentralen Themen dieses Beitrags! Ist es Dein Anliegen, die Führungskompetenzen in Deinem Unternehmen auszubauen oder Dich persönlich als als Führungskraft weiterzuentwickeln? Vielleicht möchtest Du auch neue Führungsimpulse in Deiner Organisation setzen, um ein neues Level zu erreichen? Dann lies gerne weiter und erfahre mehr zu diesem wichtigen Thema. Also, los geht’s, starten wir durch:
Beginnen möchte ich zunächst mit zwei Fragen:
1. Ist das Führen von Menschen in Unternehmen wirklich so schwierig?
2. Wenn ja, wo liegen die zentralen Probleme in der Praxis?
In meiner Beratungspraxis werde ich von Unternehmern oder Geschäftsführern immer wieder darauf angesprochen, dass z.B. die Führungskompetenzen in den Unternehmen zu schwach ausgeprägt sind und Führungskräfte sich zu stark im Tagesgeschäft engagieren. Die Folge: die Mitarbeiterführung kommt zu kurz, woraus wiederum eine Vielzahl negativer Folgewirkungen entstehen. Gleichzeitig wird in diesem Zusammenhang oft darauf verwiesen, dass die fachlichen Qualitäten der Führungskräfte grundsätzlich sehr gut sind und auch intensiv im Tagesgeschäft eingesetzt werden.
Vor diesem Hintergrund stellen sich die Unternehmenslenker dann die Frage, warum ihre Führungskräfte stärker zur Facharbeit neigen und die Führungsarbeit eher vernachlässigt wird (oder teilweise auch als lästiges Anhängsel verstanden wird). Die Ursachen für diese Problematik sind sicherlich recht vielschichtig, so dass diese in jedem Einzelfall individuell analysiert werden sollten. Dennoch erkenne ich immer wieder zwei grundsätzliche Muster, die ich nachfolgend etwas näher betrachten möchten.
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Dr. Holger Schmitz zum Aufbau von Führungskompetenzen, Effektivität und Wirksamkeit
Erste Ursache:
Fehlbesetzungen von Führungspositionen
Die erste Ursache liegt nicht selten bereits in der Fehlbesetzung einer Führungsposition und steht somit ganz am Anfang der sich hieraus ergebenden Problemkette. Dabei geht es beispielsweise um das Problem, dass Mitarbeiter zur Führungskraft (gemacht) werden, die eigentlich nicht die Eignung zur Führungskraft besitzen bzw. deren Autopilot gar nicht zur Führung tendiert (sondern eher zur Facharbeit). Die Folge: Man kümmert sich lieber um das Tagesgeschäft als um den Aufbau von Führungskompetenzen und die Führung von Mitarbeitern!
Ob es sich bei der Fehlbesetzung einer Führungsposition um langjährig verdiente Kollegen handelt, die aufgrund der bisher sehr erfolgreichen Facharbeit den („logischen“) Weg der Karriereleiter erklimmen, oder auch um extern eingestellte Fehlbesetzungen, macht in der Gesamtbetrachtung keinen essenziellen Unterschied. Denn die Wurzel des Problems ist in beiden Fällen die grundsätzliche Fehlbesetzung einer vakanten Führungsposition mit den entsprechenden, negativen Folgewirkungen.
„Dino-Friedhöfe“ müssen nicht sein
Ich fasse das oben beschriebene Problem gerne unter dem Stichwort „Führungskraft-Dilemma“ zusammen, in dessen Folge nicht selten „Dino-Friedhöfe“ entstehen (Stabsstellen, Frühstücksdirektoren, etc.). Hiermit meine ich neu geschaffene Positionen für gescheiterte Führungskräfte, die aufgrund ihrer früheren Verdienste oder ihrer vorhandenen Fachkompetenz im Unternehmen gehalten werden sollen … allerdings nicht mehr auf der ihnen zwischenzeitlich gegebenen Führungsposition!
Das Problem: Diese „Dino´s“ können (und wollen unter Umständen) als gescheiterte Führungskräfte nicht mehr in ihre ursprüngliche und von ihnen zumeist hervorragend ausgefüllte Position zurück, da beispielsweise die „Karriereleiter“ dieses nicht vorsieht. Oder die ehemalige Position wurde mittlerweile neu besetzt und steht nicht mehr zur Verfügung. Hierdurch stecken Unternehmen und Führungskräfte in einem Dilemma, das sie selbst heraufbeschworen haben.
Die Lösungen bestehen dann oftmals aus „faulen Kompromissen“, die „das Gesicht für alle Beteiligten wahren sollen“. Leider meistens mit der Folgewirkung, dass die neu geschaffenen Positionen weder sinnvoll, noch notwendig sind und somit auch keine effektiven Arbeitsergebnisse dabei herauskommen.
Hierdurch entstehen häufig weitere, zusätzliche Kollateralschäden, die nicht nur die gescheiterten Führungskräfte selbst betreffen, sondern auch die im näheren Umfeld arbeitenden Kollegen und Führungskräfte sowie unter Umständen ganze Unternehmen.
Tipps zur Verhinderung des Führungskräfte-Dilemmas
Das Führungskraft-Dilemma lässt sich im Grunde nur verhindern, wenn der Auswahlprozess für Führungskräfte so professionell wie möglich gestaltet wird und Führungskompetenzen nachhaltig geschult werden. Dabei kann ich empfehlen, insbesondere die folgenden Punkte zu beachten:
- Schenke dem Auswahlprozess für eine Führungsposition allerhöchste Aufmerksamkeit!
- Gehe die Besetzung mit höchster, methodischer Sorgfalt an!
- Erstelle ein genaues Stellenprofil mit Aufgaben und Funktionen der Führungskraft!
- Mache Dir bewusst, dass fachlich starke Mitarbeiter nicht unbedingt die besten Führungskräfte sein müssen!
- Setze die richtigen Schwerpunkte bei den Auswahlkriterien (hire for attitude, train for skills)!
- Nutze ggfs. eignungsdiagnostische Methoden zur Persönlichkeitsanalyse!
- Fördere, honoriere und wertschätze die Fachkarriere in Deinem Unternehmen!
- Versuche die wirklichen Führungs-Talente zu erkennen und deren Führungskompetenzen aufzubauen!
- Förder und entwickle talentierte Führungskräfte, dann werden aus Talenten echte Profis!
- Setze Mitarbeiter stärkenorientiert ein, so dass sie ihre Führungskompetenzen ausspielen können!
Zweite Ursache:
Defizite bei den Führungskompetenzen
Die zweite Ursache lässt sich im Bereich von Defiziten bei den Führungskompetenzen ausmachen. In diesem Fall besteht zwar eine grundsätzliche Eignung zur Führungskraft und es werden die notwendigen Schwerpunkte in der Arbeit gelegt. Allerdings sind in diesem Fall die Führungskompetenzen nicht weit genug ausgebildet, so dass es beispielsweise an eigenen Selbststeuerungskompetenzen, den notwendigen Kommunikationsfähigkeiten oder einem geeigneten typen- und situationsgerechten Umgang mit Menschen fehlt.
In diesem, im Vergleich zur ersten Ursache, einfacher zu lösenden Fall, lassen sich die vorliegenden Probleme mit einem gewissen Aufwand „in den Griff“ bekommen, da der Aufbau von zusätzlichen Führungskompetenzen bei entsprechendem Talent und Training sicherlich machbar ist.
Hierzu eignen sich beispielsweise der Besuch von Führungskräfte-Seminaren, das grundlegene Verständnis unterschiedlicher Persönlichkeitstypen (z.B. über DISG-Modell) oder auch eine intensive persönliche Selbstreflexion mit entsprechenden individuellen Coachings (z.B. über ein 360 Grad feedback mit TOP/EOS-Diagnostik). Im Kern geht es darum, beispielsweise die folgenden Führungskompetenze zu fördern und nachhaltig auszubauen:
- Selbstreflexion der eigenen Motive und des individuellen Persönlichkeitsstils
- Erlernen von Handlungsalternativen wie Zweitreaktionen und Affektregulation
- Kennenlernen von Stärken- und Schwächen-Profilen
- Glaubwürdigkeit, Verlässlichkeit und Berechenbarkeit durch authentisches Verhalten als Führungskraft
- Fairness und respektvoller Umgang mit Kollegen und Kunden
- Mitarbeiter fordern und fördern im Sinne einer positiven Weiterentwicklung
- Zielorientierung und Konsequenz bei der Umsetzung von Zielen
- Klare und eindeutige Kommunikation: Fair, überzeugend und wirksam!
- Fähigkeit zur Teambildung mit der Fokussierung auf gemeinsame Ziele
- Vertrauensvoller und respektvoller Umgang mit Mitarbeitern
- Vorbildfunktion wahrnehmen und im Tagesgeschäft leben
- Umfassende Kundenorientierung im Sinne der optimalen Geschäftsentwicklung
- Förderung des unternehmerischen Denkens
- Empathievermögen sowie emotionale Intelligenz
- Souveränes, überzeugendes Auftreten
Führungskompetenzen aufbauen und ausbauen
Mitarbeiter erfolgreich führen
Seitens der business elf® Managementberatung bieten wir unseren Kunden praxisnahe Hilfestellungen zum Ausbau von Führungskompetenzen, um Mitarbeiter erfolgreich führen zu können. Auf der Basis langjähriger, praktischer Führungserfahrungen erhalten unsere Kunden in Seminaren, Workshop’s und persönlichen, individuellen Coachings passende Angebote und Lösungsansätze, um sich als Unternehmenslenker oder Führungskraft weiter zu entwickeln.
Als zertifizierte PSI-Kompetenzberater setzen wir hierfür u.a. die wissenschaftlich anerkannte TOP/EOS-Diagnostik (nach der PSI-Theorie von Prof. Julius Kuhl) ein, um die Potenziale und Ressourcen bei unseren Kunden zu heben. Darüber hinaus verwenden wir als zertifizierte DISG-Trainer das DISG-Modell bzw. DISG-Persönlichkeitsprofile, um unseren Kunden den typen- und situationsgerechten Umgang mit Menschen zu ermöglichen oder auch den Vertriebserfolg durch eine optimale Kundenansprache nachhaltig zu steigern.
Leadership Training
mit der business elf® – Managementberatung
Bist Du interessiert an der Weiterentwicklung von Führungsqualitäten und möchtest Du Deine Führungskompetenzen ausbauen? Dann schaue gerne in unsere Angebote und Leistungen und frag einfach Dein nächstes Coaching bei uns an. Du erreichst unsere Experten unter anpfiff@business-elf.de oder der Rufnummer 05401 / 89 69 981. Gerne geben wir Dir weitere Informationen und Detaiuls zu unseren Kompetenzen und Ansätzen und unterbreiten Dir gerne ein individuelles Angebot.
Weitere blog´s mit interessanten Themen rund um Führungskompetenzen sowie Leadership, Teamwork & Diversity findest Du hier:
- Soft Skills, Führungskompetenzen und wirksames Führen
- Motivation und die PSI-Theorie von Prof. Kuhl
- Menschen nachhaltig motivieren und zum Erfolg führen
- Dr. Holger Schmitz im Interview der Bayer-Zeitung „direkt“: Führungskompetenzen & Zusammenarbeit
- Motivation: Hintergründe und Motive
- PSI-Kompetenzberatung mit der hochwirksamen TOP/EOS-Diagnostik – Führungskompetenzen ausbauen!
- Erfolgreiche Team Entwicklung im Unternehmen – mit persönlichen Führungskompetenzen überzeugen
- Motive und verschiedene Motivationsformen
- Motivationsformen nutzen: Bewusste und unbewusste Motive
Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.
