Motivation im Unternehmen: Spielt Geld eine Rolle?

von
Motivation im Unternehmen Max Wächter

Motivation im Unternehmen positiv gestalten

Welchen Einfluss hat Geld auf die Mitarbeitermotivation?

Die Motivation im Unternehmen spielt eine große Rolle, wenn es darum geht, aus dem fachlichen Können von Mitarbeitern auch eine möglichst große Leistung für das Unternehmen zu erzeugen. Hierzu hatten wir bereits in einem vorherigen blog zum Thema „Mitarbeiter erfolgreich und nachhaltig motivieren“ geschrieben und den folgenden additiven Zusammenhang aus Motivation und Können zum Erzielen von Leistung dargestellt:

Leistung = Motivation + Können

Aus diesem Zusammenhang folgt, dass bei steigender Motivation und konstantem Können, die Leistung im Unternehmen steigt. Auf der anderen Seite bedeutet dieser Zusammenhang aber auch, dass bei sehr demotivierten Arbeitsumfeldern immer noch eine gewisse Leistung erbracht wird (der allseits bekannte „Dienst nach Vorschrift“). Um nun die optimale Leistung im Unternehmen zu erzielen, gilt es, eine hohe Motivation im Unternehmen mit exzellenter Kompetenz zusammenzuführen. In wie weit hierbei der „Incentive Geld“ eine Rolle zur Mitarbeitermotivation beitragen kann, behandelt der folgende Gastbeitrag von Maximilian A. Wächter.

Gastbeitrag von Maximilian A. Wächter

Die Leistung im Unternehmen steigern

Das Jahr neigt sich dem Ende zu. Jahresendberichte werden verfasst, die Ziele für das kommende Jahr werden definiert und es stellt sich wie jedes Jahr die Frage: Wie kann die Leistung des Unternehmens im nächsten Jahr noch gesteigert werden? Soll es Boni für die Mitarbeiter als Anreiz geben? Provisionen? Spielt Geld als Anreiz ein Rolle? Ich bin mir sicher, dass diese Fragen für Sie nicht neu sind.

Zuckerbrot und Peitsche sind seit jeher – besser gesagt seit Bismarck- die wohl beleibtesten Mittel in der Motivationspraxis. Doch anders als erwartet sind diese Anreize die Motivation im Unternehmen weit weniger effektiv als man denkt. Es besteht eine immense Diskrepanz zwischen dem, was die Sozialwissenschaft seit Jahrzehnten weiß, und dem, was die Wirtschaft tut. Vor ein paar Wochen habe ich genau zu diesem über 70 Jahre alten Thema einen Vortrag auf der Zukunft Personal gehalten. Die nachfolgenden Fragen waren in der kurzen Zeit auf der Messe nicht zu beantworten. Aus diesem Grund möchte ich mich auch in der ARENA DER ZUSAMMENARBEIT® noch einmal genauer dazu äußern. Ein einfaches Beispiel zeigt dabei, wie der „Motivatior Geld“ als zusätzlicher Anreiz die kreativen Leistungen von Mitarbeitern im Unternehmen sogar verschlechtern kann. Hierzu möchte ich das „Kerzenproblem“ heranziehen:

Motivation im Unternehmen - Effektive Mitarbeiterführung

Das Kerzenproblem

Das „Kerzenproblem“ ist eine berühmte Studie aus dem Jahr 1945. Ein Professor namens Karl Dunker entwarf dieses Experiment, um zu verstehen, wie Menschen komplexe Probleme lösen. (http://psycnet.apa.org/record/1966-06294-001). Die Aufgabe besteht darin, eine brennende Kerze an einem an der Wand hängenden Korkbrett so zu befestigen, dass das Wachs nicht auf den Boden tropft. Die zur Verfügung stehenden Materialen hierbei sind:

  • eine Packung Streichhölzer
  • eine Schachtel, gefüllt mit Reißnägeln

Im Normalfall wird versucht, die Kerze mit einem Reißnagel in die Wand zu hauen. Aber das funktioniert nicht, weil der Nagel dazu nicht lang genug ist. Wenn der Proband nicht auf die Idee kommt, eine waghalsige Konstruktion aus Streichhölzern zu basteln, kommt er im Durchschnitt in ca. 3-5 Minuten auf die Lösung. Diese besteht darin, die Reißnägel aus der Schachtel zu nehmen und die Kerze darin zu positionieren, um die Schachtel am Korkbrett zu fixieren (siehe Abb.).

Kerzenproblem - Motivation im Unternehmen

Quelle: https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/d/d6/Genimage.jpg/260px-Genimage.jpg

Doch warum so lange? Die vorgenannte Zeit benötigt ein normaler Mensch, um die sogenannte funktionelle Fixiertheit zu überwinden. Das heißt, die Schachtel nicht mehr nur als Behältnis für die Reißzwecken, sondern als mögliche Unterlage für die Kerze zu sehen. Um eine Lösung für dieses Problem zu finden, muss die Testperson also kreativ denken – alte, gewohnte Gebrauchsweisen der gegebenen Materialen führen dabei nicht zum Ziel. Aber was hat das jetzt mit Geld als Motivator zu tun?

Geld als Anreiz?

Geld als Anreiz war die Idee von Sam Glucksberg. Der amerikanische Psychologieprofessor erweiterte das Kerzenexperiment um eine leistungsorientierte Belohnung, um herauszufinden, ob eine monetäre Belohnung einen Einfluss darauf hat, wie schnell Menschen das Kerzenproblem lösen können. ( http://psycnet.apa.org/record/1963-00469-001?doi=1 )

Dazu teilte er die Teilnehmer in zwei Gruppen ein: Eine Kontrollgruppe (ohne finanzielle Anreize), die in aller Ruhe einen Standartwert festlegen sollte, und eine Gruppe, die für ihre Leistung belohnt wurde. Je schneller die Teilnehmer der zweiten Gruppe waren, desto mehr Geld bekamen sie. Und zwar ziemlich viel Geld: 20 Dollar (1962). Heute entspricht diese Summe rund 140 Dollar. Für fünf Minuten Arbeit ein satter Stundenlohn. Und? Was meinen Sie? Wie viel schneller war die belohnte Gruppe im Durchschnitt?

Wenn der innere Neandertaler

im Weg steht …!

Fangfrage! Die Gruppe der belohnten Menschen brauchte im Durchschnitt 3,5 Minuten länger als der Durchschnitt der Kontrollgruppe. Wie ist das jetzt aber zu verstehen? Immerhin ist es doch schon immer so gewesen, dass gute kreative Lösungen mit Geld belohnt wurden! Das ist doch der Kern des Leistungsprinzips!? Nicht ganz, ist leider die ernüchternde Antwort. Denn dabei steht uns unser innerer Neandertaler im Weg. Glucksbergs erklärte es so: Der monetäre Anreiz verursacht Stress: Man möchte das Geld für die Leistung unbedingt erhalten und setzt sich somit unter Stress. Allerdings ist Stress ein Gift für kreatives Arbeiten

Führungkraft gute Entscheidungen treffen

Wer Stress empfindet, greift auf gewohnte Strategien zurück und fokussiert sich auf das Wesentliche. Das funktioniert als Strategie auch in den meisten Fällen. Nur eben nicht, wenn man sich vor der funktionellen Fixiertheit lösen muss. Wer Stress empfindet braucht demnach länger um die Schachtel für die Reißnägel als Plattform zu verstehen, da die mögliche Belohnung die Fixierung auf gewohnte Benutzung verstärkt. Andersherum heißt das aber auch, das Geld ein wunderbarer Motivator für Aufgaben ist, die einen einfachen, klaren Lösungsweg haben. Akkordarbeit wäre da ein Beispiel, oder andere klar strukturierte, unkomplizierte Arbeiten.

Bei diffusen Lösungswegen, oder bei Aufgaben, die kognitive Leistung zur Lösung benötigen, versagt Geld als Motivator im Unternehmen und richtet, wie eben beschrieben, sogar Schaden an. Die negativen Auswirkungen von solchen leistungsorientierten Anreizen sind ein robuster Fund in den Sozialwissenschaften. Studien der Federal Reserve der USA ( https://www.bostonfed.org/economic/wp/wp2005/wp0511.pdf ) und der London School of Economics ( http://ftp.iza.org/dp1758.pdf ) zeigen sogar noch drastischer, dass sich finanzielle Anreize negativ auf die Gesamtleistung auswirken können: Pflichtlektüre für jeden Geschäftsführer, um die Motivation im Unternehmen optimal zu gestalten!

Beitrag, Autonomie, Sinnhaftigkeit und Verbesserung

Doch natürlich spielt das Geld eine Rolle im Beruf. Ohne ausreichende Bezahlung werden Stellen nicht besetzt, oder man verlässt das Unternehmen schnell, weil man sich nicht ausreichend bezahlt und wertgeschätzt fühlt. Aber genau das ist das Zauberwort: Ausreichend! Geld stellt zwar zufrieden, ist aber kein Motivator per se. Daniel Pink, der sich ganz der extrinsischen und intrinsischen Motivation gewidmet hat und von dem es viele interessante TED-talks bei YouTube gibt, schlägt vor, Geld aus den Köpfen zu bekommen, indem man Mitarbeiter gut, das heißt ausreichend, bezahlt. Und zwar so, dass die Menschen während der Arbeit an die Arbeit denken und nicht an das Geld. Das Gehalt wird von der Arbeitsleistung entkoppelt.

Doch wie motiviert man Menschen dann, wenn nicht mit Geld? Die kontraintuitive Antwort lautet: Mit Autonomie, mit Sinnhaftigkeit derArbeit, mit der Möglichkeit sich bei der Arbeit zu verbessern und vor allem auch dadurch, dass Mitarbeiter ihren eigenen Beitrag zum Unternehmen spüren (das bringt neben Motivation insbesondere auch Identifikation). Als kurzes Beispiel zur Veranschaulichung eignet sich hier Wikipedia: Es ist die größte Wissenssammlung der Menschheit und hat das ambitionierte Ziel alles menschliche Wissen frei zugänglich in sich zu vereinen. Alle Artikel werden von unbezahlten Freiwilligen, meist sogar Experten auf ihrem jeweiligen Gebiet, geschrieben. Und das auch noch wann, wo und wie sie wollen. Als Belohnungen für verfasste Artikel werden Benutzerpunkte vergeben, die das Schreiben in eine Art Spiel verwandeln. Dies ist das Paradebeispiel von Autonomie, Sinnhaftigkeit und Verbesserung.

Spielt Geld eine Rolle bei der Motivation im Unternehmen

Lösungen für Probleme

mit Wort und Tat!

Doch wer jetzt meint, dass das Beispiel Wikipedia an den Haaren herbeigezogen ist, unterliegt einem Fehlschluss: Ein Großteil unserer Arbeit besteht darin, an Lösungen zu Problemen zu erarbeiten, die mehr dem Kerzenproblem ähneln, als der Akkordarbeit in einer Schraubenfabrik aus dem Jahre 1901. Und bald werden auch diese einfachen Arbeiten durch Roboter ersetzt. Ein Beispiel dafür ist der neu eingeführte Assembly Roboter LIAM von Apple ( https://www.apple.com/environment/pdf/Liam_white_paper_Sept2016.pdf). Es wird also Zeit, dass wir den lang bekannten Fakten Taten folgen lassen und bessere Praktiken anwenden, um die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verbessern, um die Motivation und Identifikation im Unternehmen zu steigern!

Gastbeitrag von Maximilian A. Wächter

Erfolgreich führen!

mit den Experten der business elf® – Managementberatung

Die Motivation im Unternehmen zu steigern, ist ein Kernziel guter Führungsarbeit. Wenn Sie Interesse haben, die sich aus nachhaltiger Mitarbeitermotivation ergebenden positiven Effekte für Ihr Unternehmen zu nutzen, fragen Sie unsere Leistungen und Referenzen gerne bei uns an. Sie erreichen uns unter anpfiff@business-elf.de oder der Rufnummer 05401 / 89 69 981. Wir bieten unseren Kunden mit dem in Eigenregie entwickelten b11®-Leadership-Konzept FÜHRUNG 11.0 sowie dem markengeschützten Beratungsansatz ARENA DER ZUSAMMENARBEIT® individuell zugeschnittene Beratungsansätze zur Weiterentwicklung von Führungskräften. Mit unseren zertifizierten PSI-Kompetenzberatern setzen wir unter anderem die TOP/EOS-Diagnostik (360 Grad feedback) nach der hocheffektiven und wissenschaftlich anerkannten PSI-Theorie von Prof. Julius Kuhl sowie das DISG-Modell ein. Unsere Angebote und Leistungen erstrecken sich von der Strategieentwicklung (Schwerpunkte business development und Strategie workshops) über verschiedene Seminare bis hin zu keynotes, in denen die Themen Mitarbeiterführung, Zusammenarbeit und Motivation im Mittelpunkt stehen.

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