Führen von Mitarbeitern oder Facharbeit?
Eine entscheidende Frage!
Du möchtest Deine Führungskompetenzen ausbauen und Deine Effektivität und Wirksamkeit als Führungskraft steigern? Es ist Dir ein wichtiges Anliegen, Dich persönlich als Unternehmer oder auch als Mensch weiterzuentwickeln? Oder Du möchtest neue Führungsimpulse in Deiner Organisation setzen, um ein neues Level zu erreichen? Dann lies gerne weiter und erfahre mehr zu diesem Thema:
Beginnen möchte ich zunächst mit zwei Fragen:
1. Ist das Führen von Menschen in Unternehmen wirklich so schwierig?
2. Wenn ja, wo liegen die zentralen Probleme in der Praxis?
In meiner Beratungspraxis werde ich von Unternehmern oder Geschäftsführern immer wieder darauf angesprochen, dass die Führungskompetenzen in den jeweiligen Unternehmen zu schwach ausgeprägt sind und sich die Führungskräfte zu stark im Tagesgeschäft engagieren. Die Folge ist, dass das Führen der Mitarbeiter oft zu kurz kommt und hier große Defizite vorhanden sind. Gleichzeitig wird noch darauf verwiesen, dass die fachlichen Qualitäten der Führungskräfte grundsätzlich sehr ausgeprägt sind und auch intensiv eingesetzt werden.
Vor diesem Hintergrund stellen sich die Unternehmenslenker dann oft die Frage, warum ihre Führungskräfte stärker zur Facharbeit neigen und die Führungsarbeit eher vernachlässigt wird (oder teilweise auch als lästiges Anhängsel verstanden wird). Die Urachen für die vorstehende Problematik sind sicherlich sehr vielschichtig, so dass diese in jedem Einzelfall individuell analysiert werden sollten. Dennoch erkenne ich immer wieder zwei grundsätzliche Ursachen, die ich nachfolgend etwas näher betrachten möchten.
Leadership Experte Dr. Holger Schmitz zum Aufbau von Führungskompetenzen, Effektivität und Wirksamkeit
Erste Ursache:
Fehlbesetzungen von Führungspositionen
Die erste Ursache liegt nicht selten bereits in der falschen Besetzung einer Führungsposition begründet und steht somit ganz am Anfang der nachfolgenden Problemkette. Dabei geht es unter anderem auch immer wieder um das Problem, dass Mitarbeiter zur Führungskraft (gemacht) werden, die eigentlich nicht die Eignung zur Führungskraft besitzen bzw. deren Autopilot nicht wirklich dorthin tendiert (sondern eher zur Facharbeit).
Ob es sich dabei um langjährig verdiente Kollegen handelt, die aufgrund der bisher sehr erfolgreichen Facharbeit den („logischen“) Weg der Karriereleiter erklimmen, oder auch um extern eingestellte Fehlbesetzungen, macht in der Gesamtbetrachtung keinen essenziellen Unterschied. Denn die Wurzel des Problems ist in beiden Fällen die grundsätzliche Fehlbesetzung einer vakanten Führungsposition.
In beiden vorgenannten Fällen werden die betroffenen Personen auf einen Weg „geführt“, dem sie in der Praxis nicht gerecht werden, weil beispielsweise ihre Führungskompetenzen nicht ausreichen oder sie mit ihren persönlichen Neigungen nicht zum Job-Profil passen. Die Behebung solcher Probleme ist dann leider oft nur unter gewissen „Kollateralschäden“ zu erreichen, da die betroffenen Führungskräfte einfach „auf einer falschen Position spielen“.
„Dino-Friedhöfe“ müssen nicht sein
Ich fasse das oben beschriebene Problem gerne unter dem Stichwort „Führungskraft-Dilemma“ zusammen, in dessen Folge nicht selten die sogenannten „Dino-Friedhöfe“ entstehen (Stabsstellen, Frühstücksdirektoren, etc.). Hiermit meine ich neu geschaffene Positionen für gescheiterte Führungskräfte, die aufgrund ihrer früheren Verdienste oder ihrer vorhandenen Fachkompetenz im Unternehmen gehalten werden sollen … nur eben nicht auf einer Führungsposition! .
Das Problem: Diese „Dino´s“ können (und wollen unter Umständen) als gescheiterte Führungskräfte nicht mehr in ihre ursprüngliche und von ihnen zumeist hervorragend ausgefüllte Position zurück, da beispielsweise die „Karriereleiter“ dieses nicht vorsieht oder die ehemalige Position mittlerweile neu besetzt wurde. Hierdurch stecken Unternehmen und Führungskräfte in einem Dilemma, das sie selbst heraufbeschworen haben. Die Lösungen bestehen dann oftmals aus „faulen Kompromissen“, die „das Gesicht für alle Beteiligten wahren sollen“. Leider meistens mit der Folgewirkung, dass die neu geschaffenen Positionen weder sinnvoll, noch notwendig sind und somit auch keine effektiven Arbeitsergebnisse dabei herauskommen.
Hierdurch entstehen häufig weitere, zusätzliche Kollateralschäden, die nicht nur die gescheiterten Führungskräfte selbst betreffen, sondern auch die im näheren Umfeld arbeitenden Kollegen und Führungskräfte sowie unter Umständen ganze Unternehmen.
Das Führungskraft-Dilemma lässt sich im Grunde nur verhindern, wenn der Auswahlprozess für Führungskräfte so professionell wie möglich gestaltet wird. Hierzu solltest Du die folgenden Punkte beachten:
- Schenke dem Auswahlprozess für eine Führungsposition allerhöchste Aufmerksamkeit!
- Gehe die Besetzung mit höchster, methodischer Sorgfalt an!
- Erstelle ein genaues Stellenprofil mit Aufgaben und Funktionen der Führungskraft!
- Mache Dir bewusst, dass fachlich starke Mitarbeiter nicht unbedingt die besten Führungskräfte sein müssen!
- Setze die richtigen Schwerpunkte bei den Auswahlkriterien (hire for attitude, train for skills)!
- Nutze ggfs. eignungsdiagnostische Methoden zur Persönlichkeitsanalyse!
- Fördere, honoriere und wertschätze die Fachkarriere in Deinem Unternehmen!
- Versuche die wirklichen Führungs-Talente zu erkennen und deren Führungskompetenzen aufzubauen!
- Förder und entwickle talentierte Führungskräfte, dann werden aus Talenten echte Profis!
- Setze Mitarbeiter stärkenorientiert ein, so dass sie ihre Führungskompetenzen ausspielen können!
Zweite Ursache:
Defizite bei den Führungskompetenzen
Die zweite Ursache lässt sich im Bereich von Defiziten bei den Führungskompetenzen ausmachen. In diesem Fall besteht zwar eine grundsätzliche Eignung zur Führungskraft und es werden die notwendigen Schwerpunkte in der Arbeit gelegt. Allerdings sind in diesem Fall die Führungskompetenzen nicht weit genug ausgebildet, so dass es beispielsweise an eigenen Selbststeuerungskompetenzen, den notwendigen Kommunikationsfähigkeiten oder einem geeigneten typen- und situationsgerechten Umgang mit Menschen fehlt.
In diesem, im Vergleich zur ersten Ursache, einfacher zu lösenden Fall, lassen sich die vorliegenden Probleme mit einem gewissen Aufwand „in den Griff bekommen, da der Aufbau von zusätzlichen Führungskompetenzen bei entsprechendem Talent und Training sicherlich machbar ist.
Hierzu eignen sich beispielsweise der Besuch von Führungskräfte-Seminaren, das Verständnis von Persönlichkeitsprofilen (z.B. DISG-Modell) oder auch eine intensive persönliche Selbstreflexion mit entsprechenden individuellen Coachings (z.B. über ein 360 Grad feedback mit TOP/EOS-Diagnostik). Im Kern geht es darum, beispielsweise die folgenden Eigenschaften zu fördern, um die Führungskompetenzen nachhaltig weiter auszubauen:
- Selbstreflexion der eigenen Motive und des individuellen Persönlichkeitsstils
- Erlernen von Handlungsalternativen wie Zweitreaktionen und Affektregulation
- Kennenlernen von Stärken- und Schwächen-Profilen
- Zeigen von Authentizität im Sinne von Glaubwürdigkeit, Verlässlichkeit und Berechenbarkeit
- Fairness und respektvoller Umgang mit Kollegen und Kunden
- Mitarbeiter fordern und fördern im Sinne einer positiven Weiterentwicklung
- Zielorientierung und Konsequenz bei der Umsetzung von Zielen
- Klare und eindeutige Kommunikation: Fair, überzeugend und wirksam!
- Fähigkeit zur Teambildung mit der Fokussierung auf gemeinsame Ziele
- Vertrauensvoller und respektvoller Umgang mit Mitarbeitern
- Vorbildfunktion wahrnehmen und im Tagesgeschäft leben
- Umfassende Kundenorientierung im Sinne der optimalen Geschäftsentwicklung
- Förderung des unternehmerischen Denkens
- Empathievermögen sowie emotionale Intelligenz
- Souveräner und überzeugender Auftreten
Führungskompetenzen aufbauen und ausbauen
Mitarbeiter erfolgreich führen
Seitens der business elf® Managementberatung bieten wir unseren Kunden praxisnahe Hilfestellungen zum Ausbau von Führungskompetenzen, um Mitarbeiter erfolgreich führen zu können. Auf der Basis langjähriger Managementerfahrungen erhalten unsere Kunden in Seminaren, Workshop’s und persönlichen, individuellen Coachings passende Angebote und Lösungsansätze, um sich als Unternehmenslenker oder Führungskraft weiter zu entwickeln, so dass sie hiervon im Tagesgeschäft profitieren können.
Als zertifizierte PSI-Kompetenzberater setzen wir hierbei die wissenschaftlich anerkannte TOP/EOS-Diagnostik (nach der PSI-Theorie von Prof. Julius Kuhl) ein, um die Potenziale und Ressourcen unserer Kunden zu heben. Darüber hinaus verwenden wir als zertifizierte DISG-Trainer das DISG-Modell bzw. DISG-Persönlichkeitsprofile, um unseren Kunden beispielsweise den typen- und situationsgerechten Umgang mit Menschen zu ermöglichen oder auch den Vertriebserfolg durch eine optimale Kundenansprache nachhaltig zu steigern.
Leadership Training
mit der business elf® – Managementberatung
Bist Du interessiert an der Weiterentwicklung von Führungsqualitäten und möchtest Du Deine Führungskompetenzen ausbauen? Dann schaue gerne in unsere Angebote und Leistungen und frag einfach Dein nächstes Coaching bei uns an. Du erreichst unsere Experten unter anpfiff@business-elf.de oder der Rufnummer 05401 / 89 69 981. Gerne geben wir Dir weitere Informationen und Detaiuls zu unseren Kompetenzen und Ansätzen und unterbreiten Dir gerne ein individuelles Angebot.
Weitere blog´s mit interessanten Themen rund um Führungskompetenzen sowie Leadership, Teamwork & Diversity findest Du hier:
- Soft Skills, Führungskompetenzen und wirksam Führen
- Motivation und die PSI-Theorie von Prof. Julius Kuhl
- Menschen nachhaltig motivieren
- Dr. Holger Schmitz im Interview der Bayer-Zeitung „direkt“: Führungskompetenzen & Zusammenarbeit
- Motivation- Hintergründe und Motive
- PSI-Kompetenzberatung mit TOP/EOS-Diagnostik – Führungskompetenzen ausbauen!
- Erfolgreiche Team Entwicklung im Unternehmen – mit persönlichen Führungskompetenzen überzeugen
- Motive und verschiedene Motivationsformen
- Motivationsformen: Bewusste und unbewusste Motive
Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.
