Führen von Mitarbeitern oder Facharbeit?
Ist das erfolgreiche Führen von Menschen in Unternehmen wirklich so schwierig? In unserer Beratungspraxis werden wir von Unternehmern oder Geschäftsführern immer wieder darauf angesprochen, dass die Führungskompetenzen in den jeweiligen Unternehmen zu schwach ausgeprägt sind und sich die Führungskräfte zu stark im Tagesgeschäft engagieren und das Führen der Mitarbeiter zu kurz kommt. Im Umkehrschluss wird darauf verwiesen, dass die fachlichen Qualitäten der Führungskräfte allerdings gut ausgeprägt sind und auch intensiv genutzt werden.
Vor diesem Hintergrund stellen sich die Unternehmenslenker dann oft die Frage, warum ihre Führungskräfte stärker zur Facharbeit neigen und die Führungsarbeit eher vernachlässigt wird (oder teilweise auch als lästiges Anhängsel verstanden wird). Die Urachen für die vorstehende Problematik sind sicherlich sehr vielschichtig, so dass diese in jedem Einzelfall individuell analysiert werden sollten. Dennoch erkennen wir im Wesentlichen zwei grundsätzliche Ursachen, die wir nachfolgend etwas näher betrachten möchten.
Erste Ursache:
Fehlbesetzungen von Führungspositionen
Die erste Ursache liegt oft bereits in der Besetzung einer Führungsposition selbst begründet und steht somit schon ganz am Anfang der potenziellen Problemkette. Dabei geht es um die immer wieder vorzufindende Situation, dass Mitarbeiter zur Führungskraft (gemacht) werden, die eigentlich nicht die Eignung zur Führungskraft besitzen.
Ob es sich beispielsweise um langjährig verdiente Kollegen handelt, die aufgrund der bisher sehr erfolgreichen Facharbeit den („logischen“) Weg der Karriereleiter erklimmen, oder auch um extern eingestellte Fehlbesetzungen, macht dabei in der Gesamtbetrachtung keinen essenziellen Unterschied, da die Ursache in beiden Fällen die eigentliche Fehlbesetzung der Führungsposition ist.
In diesen Fällen werden die betroffenen Personen auf einen Weg „geführt“, der weder ihren Fähigkeiten noch ihren Neigungen entspricht, so dass ein Beheben des vorliegenden Problems häufig nur unter gewissen „Kollateralschäden“ zu erreichen ist, da die betroffene Führungskraft einfach „auf einer falschen Position spielt“.
„Dino-Friedhöfe“ müssen nicht sein
Wir fassen dieses Thema unter dem Stichwort „Führungskraft-Dilemma“ zusammen, in dessen Folge gerne auch die sogenannten „Dino-Friedhöfe“ (Stabsstellen, Frühstücksdirektoren, etc.) entstehen: Neu erfundene Positionen für ehemals sehr verdiente Kollegen, die zwischenzeitlich zur Führungskraft gemacht wurden und dieser Rolle dann nicht gerecht werden können.
Diese „Dino´s“ können (und wollen unter Umständen) als gescheiterte Führungskraft nicht mehr in ihre ursprüngliche und von ihnen zumeist hervorragend ausgefüllte Position zurück, da beispielsweise die „Karriereleiter“ dieses nicht vorsieht oder die ehemalige Position mittlerweile neu besetzt wurde. Hierdurch stecken Unternehmen in einem Dilemma, dass sie selbst heraufbeschworen haben. Die Lösungen bestehen dann oftmals aus „faulen Kompromissen“, die „das Gesicht für alle Beteiligten wahren sollen“. Leider meistens mit der Folgewirkung, dass die neu geschaffene Position weder sinnvoll, noch notwendig ist und somit auch keine effektiven Arbeitsergebnisse erwarten lässt.
Hierdurch entstehen häufig weitere, zusätzliche Kollateralschäden, die nicht nur die Führungskraft selbst betreffen, sondern auch die im näheren Umfeld arbeitenden Kollegen und Führungskräfte sowie unter Umständen sogar das ganze Unternehmen.
Das Führungskraft-Dilemma lässt sich im Grunde nur verhindern, wenn der Auswahlprozess für Führungskräfte so professionell wie möglich gestaltet wird. Hierzu sollten Sie folgende Punkte beachten:
- Schenken Sie dem Auswahlprozess für eine Führungsposition allerhöchste Aufmerksamkeit!
- Gehen Sie die Besetzung mit höchster, methodischer Sorgfalt an!
- Erstellen Sie ein genaues Stellenprofil mit Aufgaben und Funktionen der Führungskraft!
- Machen Sie sich bewusst, dass fachlich starke Mitarbeiter nicht unbedingt die besten Führungskräfte sein müssen!
- Setzen Sie die richtigen Schwerpunkte bei den Auswahlkriterien (hire for attitude, train for skills)!
- Nutzen Sie ggfs. eignungsdiagnostische Methoden zur Persönlichkeitsanalyse!
- Fördern, honorieren und wertschätzen Sie die Fachkarriere in Ihrem Unternehmen!
- Versuchen Sie die wirklichen Führungskraft – Talente zu erkennen und Führungskompetenzen aufzubauen!
- Fördern und entwickeln Sie Führungskraft – Talente, dann werden aus Talenten echte Profis!
- Setzen Sie Ihre Mitarbeiter stärkenorientiert ein, so dass sie ihre Führungskompetenzen ausspielen können!
Zweite Ursache:
Defizite bei den Führungskompetenzen
Die zweite Ursache für die eingangs beschriebene Problematik lässt sich im Bereich von Defiziten bei den Führungskompetenzen ausmachen. In diesem Fall besteht eine grundsätzlich Eignung zur Führungskraft und es werden auch bereits die entsprechenden Schwerpunkte in der Arbeit gelegt.
Allerdings sind die eigentlichen Führungskompetenzen noch nicht weit genug ausgebildet, so dass es beispielsweise an eigenen Selbststeuerungskompetenzen, den notwendigen Kommunikationsfähigkeiten oder auch dem typen- und situationsgerechten Umgang mit Menschen fehlt.
In diesem, weitaus einfacheren Fall (im Vergleich zur ersten Ursache), lassen sich die vorliegenden Probleme mit einem gewissen Aufwand verbessern oder gar lösen, da der Aufbau von weiteren Führungsqualitäten bei entsprechendem Talent durchaus erlernbar ist.
Hierzu eignen sich der Besuch von Führungskräfte – Seminaren oder -workshop’s, das Verständnis von Persönlichkeitsprofilen (z.B. DISG-Modell), die Nutzung von Potenzial- und Ressourcenanalysen (z.B. 360 Grad feedback mit TOP/EOS-Diagnostik) oder auch individuelle Coachings. Hierbei geht es darum, beispielsweise die folgenden Eigenschaften zu fördern, um die Führungskompetenzen nachhaltig weiter auszubauen:
- Authentizität im Sinne von Glaubwürdigkeit, Verlässlichkeit und Berechenbarkeit
- Fairness und respektvoller Umgang mit Kollegen und Kunden
- Mitarbeiter fordern und fördern im Sinne einer positiven Weiterentwicklung
- Zielorientierung und Konsequenz bei der Umsetzung von Zielen
- Klare und eindeutige Kommunikation: Fair, überzeugend und wirksam!
- Fähigkeit zur Teambildung mit der Fokussierung auf gemeinsame Ziele
- Vertrauensvoller und respektvoller Umgang mit Mitarbeitern
- Vorbildfunktion wahrnehmen und im Tagesgeschäft leben
- Umfassende Kundenorientierung im Sinne der optimalen Geschäftsentwicklung
- Förderung des unternehmerischen Denkens
- Empathievermögen sowie emotionale Intelligenz
- Souveräner und überzeugender Auftreten
Führungskompetenzen aufbauen und ausbauen
Mitarbeiter erfolgreich führen
Seitens der business elf® Managementberatung bieten wir unseren Kunden praxisnahe Hilfestellungen zum Ausbau der eigenen Führungskompetenzen, um Mitarbeiter erfolgreich führen zu können. Auf der Basis langjähriger Managementerfahrungen erhalten unsere Kunden in Seminaren und workshop’s sowie in persönlichen Einzel – Coachings individuell zugeschnittene Beratungs- und Lösungsansätze, um sich als Unternehmenslenker oder Führungskraft weiter zu entwickeln, so dass sie hiervon im Tagesgeschäft profitieren können.
Als zertifizierte PSI-Kompetenzberater setzen wir hierbei die wissenschaftlich anerkannte TOP/EOS-Diagnostik (nach der PSI-Theorie von Prof. Julius Kuhl) ein, um die Potenziale und Ressourcen unserer Kunden zu heben. Darüber hinaus verwenden wir als zertifizierte DISG-Trainer das DISG-Modell bzw. DISG-Persönlichkeitsprofile, um unseren Kunden beispielsweise den typen- und situationsgerechten Umgang mit Menschen zu ermöglichen oder auch den Vertriebserfolg durch eine optimale Kundenansprache nachhaltig zu steigern.
Sind auch Sie interessiert an der Weiterentwicklung Ihrer Führungsqualitäten und möchten Sie Ihre Führungskompetenzen aufbauen und ausbauen? Dann schauen Sie in unsere aktuellen Seminarangebote oder fragen Sie Ihr individuelles Coaching bei uns an. Mit langjährigen Management- und Führungserfahrungen stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite. Sie erreichen unsere Experten unter anpfiff@business-elf.de oder der Rufnummer 05401 / 89 69 981. Mit unserem markengeschützten Beratungsansatz ARENA DER ZUSAMMENARBEIT® sowie mit dem Führungs- und Coachingkonzept FÜHRUNG 11.0 erhalten unsere Kunden ein praxisorientiertes und individuelles Programm.
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- Motivation und die PSI-Theorie von Prof. Julius Kuhl
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- Dr. Holger Schmitz im Interview der Bayer-Zeitung „direkt“: Führungskompetenzen & Zusammenarbeit
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Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.
