Raus aus dem Hamsterrad …
… und rein in Enabling von Mitarbeitern!
Enabling von Mitarbeitern! Ein Thema, das ich in meinen Vorträgen und Workshops immer wieder in den Mittelpunkt rücke. Warum das so ist und welche Relevanz Enabling für Unternehmen hat, möchte ich in diesem Beiträg näher beschreiben. Dabei möchte ich einerseits die notwendigen Führungskompetenzen und andererseits die zugrunde liegende Führungskultur näher beleuchten. Also, los geht’s:
Wir alle kennen sicherlich genügend Beispiele von Führungskräften, die über wahnsinnig viel Arbeit, wenig Zeit, anhaltenden Stress und viele weitere Faktoren klagen, die den Arbeitsalltag angeblich so schwer machen! Dabei wird natürlich kräftig im Hamsterrad gedreht und ein Aktionismus betrieben, der zwar eine hohe Beschäftigung vorgaukelt, aber am Ende meistens nur wenig Effektivität erzeugt. Die Hintergründe für dieses Verhalten lassen sich nach meinen Erfahrungen unter anderem wie folgt zusammenfassen:
- Führungskräfte halten sich für unabkömmlich (der größte Hecht im Karpfenteich)
- Egoismen und persönliche Selbstoptimierung stehen vor der Stärkung des Teams (und der Mitarbeiter)
- Führungskräfte arbeiten selbst zu viel im Tagesgeschäft
- Inkonsequentes Verhalten führt zu ineffektiven Arbeitsabläufen mit negativen Folgewirkungen
- Eine oberflächliche Herangehensweise (oft durch zu wenig Zeit) löst keine Probleme, sondern verstärkt diese oft sogar
Wenn wir uns die vorstehenden Punkte anschauen, wird schnell eines klar: bei all diesen Ursachen dreht es sich im Kern um die Führungskraft selbst! Worum es offensichtlich weniger geht: Um die Mitarbeiter im Unternehmen! Und genau hier liegt das Problem: betroffene Führungskräfte neigen leider oft dazu, sich selbst zu wichtig nehmen und die Mitarbeiter zu wenig im Fokus zu haben.
Aktivierung von Mitarbeitern
in einer vertrauensvollen Führungskultur
Bei herausragender Führung geht es allerdings genau um das Gegenteil. Hier geht es um Enabling von Mitarbeitern! Mit anderen Worten: Es geht um das Aktivieren von Mitarbeitern im Sinne von eigeninitiativer Befähigung in einer von Vertrauen geprägten Führungskultur!
In einer solchen Führungskultur geht es nicht um die individuelle Stärke einzelner Führungskräfte oder gar hierarchisches Denken in Organigrammstrukturen, sondern vielmehr um einen respektvollen Umgang auf Augenhöhe, bei dem konsequent an Zielen gearbeitet wird. Dieser Spagat zwischen respektvoller Augenhöhe und gleichzeitig konsequenter Zielerreichung ist sicherlich in der Praxis nicht immer ganz einfach zu bewerkstelligen. Aber: wer hat denn gesagt, dass Führung einfach ist?
Um ein umfassendes Enabling von Mitarbeitern zu erreichen, sind Führungskräfte gefordert, die richtigen Rahmenbedingungen zu setzen. Diese Randbedingungen verstehen sich dabei mehr als Leitplanken zur Orientierung anstatt als Regeln zur Einengung. Wer es in diesem Sinne versteht, die richtigen Anreize für Enabling von Mitarbeitern zu setzen, wird einen möglichst weit gesteckten Rahmen bieten, in dem viele Freiheiten vorhanden sind und ein weitreichendes Vertrauen für Antrieb und Erfolg existiert.
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Selbstkompetenzen bei Mitarbeitern ausbauen
und als Führungskraft mehr AM Unternehmen arbeiten
Diesbezüglich empfehle ich einen Blick auf das Modell Freiheit in Grenzen, das eine hervorragende Grundlage für die Entwicklung von Selbstkompetenzen im Sinne eines breit angelegten Forderns und Förderns von Menschen bietet. Das Modell Freiheit in Grenzen beruht im Kern auf dem Ansatz der minimalen Intervention. Führung greift nur dann ein, wenn eine Intervention notwendig erscheint bzw. wenn Entscheidungen nicht auf Mitarbeiterebene getroffen werden können bzw. nicht getroffen werden.
Mit dem Modell Freiheit in Grenzen1 lässt sich nicht nur eine große Entscheidungskompetenz bei Mitarbeitern erzeugen, sondern auf der anderen Seite entstehen bei richtiger Anwendung deutlich mehr Freiräume für Führungskräfte. Mit anderen Worten: Dort wo Mitarbeiter selbstständig agieren, sind Führungskräfte weniger im Tagesgeschäft gebunden und können den Blick nach vorne richten, um mehr AM Unternehmen zu wirken.
Man kann diesen Zusammenhang gar nicht oft genug betonen: Enabling von Mitarbeitern ist eine wesentliche Grundvoraussetzung dafür, dass Führungskräfte ihrem eigentlichen Auftrag im Unternehmen nachkommen können. Und dieser lautet: Das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern in eine gemeinsame, erfolgreiche Zukunft zu führen!
Wer diese Erkenntnis als Führungskraft verinnerlicht, wird einen sich selbst verstärkenden Kreislauf in Gang setzen. Hierbei entsteht ein positiver Multiplikationseffekt im Unternehmen, da Mitarbeiter deutlich motivierter, eigeninitiativer und zielorientierter zu Werke gehen und gleichzeitig die Führungskräfte wesentlich wirksamer werden können.
Am Ende profitiert hiervon das gesamte Unternehmen, da die Rädchen des Erfolgs optimal ineinander greifen, wenig Reibungsverluste auftreten und keine unnötigen Transaktionskosten produziert werden.
Typen- und situationsgerechte Führung
von Mitarbeitern in arbeitsteiligen Organisationen
In der Praxis halte ich es für ausgesprochen wichtig, dass Führungskräfte in der Lage sind, typen- und situationsgerecht zu führen. Hiermit meine ich, einerseits die jeweils vorliegende Situation emphatisch zu erfassen, sowie andererseits die Charaktere der jeweils beteiligten Menschen richtig zu deuten und entsprechend darauf eingehen zu können.
In diesem Zusammenhang kommt es darauf an, die wechselseitigen Abhängigkeiten (z.B. von Vertrieb und Technik) in Unternehmen positiv anzunehmen und vor allem auch die unterschiedlichen Stärken der beteiligten Charakter zu nutzen.
Diesbezüglich setzen wir seitens der business elf® – Managementberatung erfolgreich die DISG-Persönlichkeitsprofile ein, die sich besonders gut für den Aufbau einer stärkenorientierten Führung eignen.
Mit den DISG-Persönlichkeitsprofilen bieten wir Führungskräften die Möglichkeit, das eigene Persönlichkeitsprofil zu ermitteln sowie andere Persönlichkeitsstile sicher zu erkennen, um in der Praxis typengerecht darauf eingehen zu können. Das ermöglicht viele praktische Vorteile im Führungsalltag, die ich nachfolgend kurz zusammenfassen möchte:
- Umfassendes Verständnis für das eigene DISG-Profil und persönliche Selbstreflexion
- Einblicke in die Persönlichkeitsstrukturen anderen Menschen
- Entwicklung eines besseren gegenseitigen Verständnisses
- Förderung der Kommunikation im Unternehmen
- Weiterentwicklung der Zusammenarbeit auf ein höheres Niveau
- Konfliktvermeidung bzw. professionelle Konfliktmoderation
- Stärkenorientierte Zusammenarbeit unter Nutzung der unterschiedlichen Stärken
- Kompensation von Schwächen durch wechselseitiges, optimales Ergänzen
- Steigerung der Effektivität von Arbeitsergebnissen
- Motive / Motivation der Persönlichkeitsstile erkennen und Anreize in der Gruppe schaffen
Gerade die stärkenorientierte Führung ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor in arbeitsteiligen Organisationen und führt zu wirksamer Diversity Power im Sinne des Enablings von Mitarbeitern! Den Führungskräften im Unternehmen kommt dabei die Rolle zu, die Stärken der Mitarbeiter optimal zusammenzuführen und nutzbar zu machen! Auf diese Weise entsteht eine umfassende Performance-Kultur im Unternehmen, die durch perfektes Teamwork zu Spitzenleistungen befähigt.
Aktives Enabling von Mitarbeitern
im Sinne von Fordern und Fördern
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass aktives Enabling von Mitarbeitern im Sinne von Fordern und Fördern eine wesentliche Erfolgskomponente für Unternehmen ist. Dabei werden Führungskräfte benötigt, die ihre Mitarbeiter typen- und situationsgerecht führen und den Weg zu gemeinsamen Zielen erfolgreich ebnen.
Ganz entscheidend ist in diesem Zusammenhang eine wertschätzende, respektvolle Vertrauenskultur, die einer konsequenten Zielerreichung verpflichtet ist und schnelle Entscheidungen auf der Mitarbeiterebene ermöglicht. Durch diesen Wirkkomplex bekommen Führungskräfte den Rücken frei, um an der nachhaltigen Ausrichtung des Unternehmens zu arbeiten und eine erfolgreiche Zukunft des Unternehmens zu gestalten!
In diesem Sinne wünsche ich Dir viel Erfolg mit Deinen Mitarbeitern
Dr. Holger Schmitz
Quellenangaben:
1Schneewind, K.A. (2002) – Freiheit in Grenzen. Wege zu einer wachstumsorientierten Erziehung. – In: H.G- Kresselberg & H. Reichmann (Hrsg.), Zukunftsperspektive Familie & Wirtschaft, Grafschaft. Vektor Verlag
Experten für agile Führung
business elf® – Managementberatung
Die business elf® – Managementberatung bietet Dir erfahrene Experten zur Weiterentwicklung von Führungskräften. Dabei haben wir für unsere Kunden unterschiedliche Formate im Programm. Diese reichen von Keynotes über Workshops und Coachings bis hin zur Pozenzialanalyse von Führungskräften (TOP/EOS-Diagnostik 360° oder DISG-Profilen). Unser gemeinsames Ziel mit unseren Kunden lautet: Zusammen STARK für eine erfolgereiche Zukunft!
Für Details zu unserem Beratungsansatz ARENA DER ZUSAMMENARBEIT® und unseren Angeboten stehen wir Dir gerne zur Verfügung. Du erreichst uns unter 05401 – 8969981 oder anpfiff@business-elf.de. Weitere Tipps für die Praxis und Informationen zur business elf® – Managementberatung findest Du hier:
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Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.
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