Besser zusammenarbeiten!
Tipps für die Praxis in Unternehmen
Zusammenarbeiten im Unternehmen! Dieses Ziel hat fast jedes Unternehmen, da der Erfolg von arbeitsteiligen Organisationen letztlich in der Kooperation unterschiedlicher Teams, Abteilungen oder Bereichen liegt. Dennoch fragen sich Unternehmer und Führungskräfte, wie Mitarbeiter besser zusammenarbeiten können und die Abläufe und Prozesse noch optimaler aufeinander abgestimmt werden können. Denn die Zusammenarbeit kann – gerade wenn es um die über verschiedenen Orgabisationseinheiten hinausgehende Kooperation geht – zur Achillesferse im Unternehmen werden.
Meiner Erfahrung nach konzentrieren sich die Unternehmen dabei sehr oft am Aufbau von Prozessabläufen und deren Etablierung im Tagesgeschäft. Keine Frage: Die klare Definition von Prozessabläufen und Zuständigkeiten ist sicherlich sehr wichtig und notwendig, so dass vom Grundsatz her alle Mitarbeiter im Unternehmen wissen, wer was macht und wo die jeweiligen Verantwortlichkeiten liegen.
Aber: Die Zusammenarbeit im Unternehmen lässt sich nicht per Prozessablauf, Verfahrensanweisung oder gar per Dekret bzw. Direktive regeln. Hierfür ist vielmehr gute Führungsarbeit gefordert, die es schafft, Mitarbeiter besser zusammenarbeiten zu lassen, so dass die Prozessabläufe nicht nur als „Papiertiger“ an der Wand kleben und dort nur „zur Kenntnis genommen werden“.
Doch wie lässt sich die Zusammenarbeit im Unternehmen verbessern und hierdurch die Leistung des Unternehmens nachhaltig steigern? Wo liegt die Ursache, wenn es mit der Zusammenarbeit im Unternehmen stockt? Diesen Fragen gehe ich im folgenden Beitrag nach und werde versuchen, Antworten darauf zu geben, wie Mitarbeiter besser zusammenarbeiten können.
Ein Beispiel aus der Praxis
„Wenn die rechte Hand nicht weiß, was die linke tut!“
Ich möchte mit einem kleinen Beispiel aus der Praxis starten. Nehmen wir das fiktive Unternehmen Max Mustermann GmbH, das seit mehr als 30 Jahren existiert und sich über die letzten Jahrzehnte hervorragend im Markt etablieren konnte. In der Unternehmenshistorie wuchsen die Umsätze und Gewinne des Unternehmens sehr zur Freude des Inhabers Max Mustermann kontinuierlich an und selbstverständlich erhöhte sich damit einhergehend auch der Mitarbeiterstamm, der mittlerweile bei knapp 200 Mitarbeitern liegt.
Natürlich wurden mit der Zeit und dem stetigen Wachstum auch die Prozessabläufe im Unternehmen definiert und die Organisationsstruktur professionell angepasst. Hierzu gehörte unter anderem auch die Einführung des mittleren Managements (bestehend aus Abteilungs- und Teamleitung), das sich neben dem Gründer und geschäftsführenden Gesellschafter Max Mustermann um das Management und die Führung des Unternehmens kümmerte.
Auch liegen mittlerweile alle möglichen technischen Zertifikate als auch eine ISO 9001 Zertifizierung des Unternehmens vor. Somit könnte man von einer tollen Erfolgsstory sprechen, wenn da bloß nicht die seit geraumer Zeit vorliegenden, immer stärker zutage tretenden Probleme im Tagesgeschäft des Unternehmens wären, die sich mittlerweile auch in einigen wesentlichen, wichtigen Kennzahlen niederschlagen.
Vor allem ist festzustellen, dass die Zusammenarbeit im Unternehmen nicht mehr die Qualität besitzt, die sich noch vor einigen Jahren hatte. Man hört sogar schon Mitarbeiter im Unternehmen sagen, dass „früher alles besser war“ und heute „die rechte Hand nicht weiß, was die linke tut“ oder „Teams sogar gegeneinander arbeiten“. Und dass, obwohl der Organisationsgrad und die Beschreibung der Prozessabläufe doch heute viel besser und professioneller als früher ist!
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Vom Vorzeigeunternehmen
zum Krisenherd
Spätestens jetzt fragen sich die Mitarbeiter, was bei der Max Mustermann GmbH eigentlich vor sich geht und warum sich die Dinge ab einem gewissen Zeitpunkt derart negativ entwickeln konnten, so dass aus einem Vorzeigeunternehmen (welches es nach außen weiterhin ist) intern ein kriselndes Unternehmen geworden ist, in dem unter anderem bereits folgende Entwicklungen festzustellen sind:
- Eingebremste Mitarbeiter
- Unkoordinierte Arbeitsabläufe
- Frustrationen bei Mitarbeitern
- Verringerte Arbeitsleistungen von Mitarbeitern
- Steigendes Misstrauen im Unternehmen
- Zunehmende Konflikte innerhalb der Belegschaft
- Kündigungen von guten Mitarbeitern
- usw.
Falls Du nun denkst, dass es sich hierbei nur um ein fiktives Beispiel handelt, kann ich Dich leider nicht beruhigen. Die oben beschriebene Entwicklung ist Unternehmern und Führungskräften durchaus nicht fremd und es gibt in nicht wenigen Unternehmen Mitarbeiter, die hierüber „ein Lied singen“ können …!
Doch woran liegt es, dass trotz vorhandener, professioneller Organisationsstrukturen die Zusammenarbeit im Unternehmen zur Achillesferse werden kann und sich in der Folge auch wichtige Kennzahlen im Unternehmen negativ entwickeln?
Organisation von Zusammenarbeit
ist wichtige Führungsaufgabe
Bei der Ursachenanalyse kommt eine völlig andere Komponente in’s Spiel. Hierbei geht es weniger um die Organisationsstruktur im Unternehmen selbst, als vielmehr um die richtige Wahrnehmung von Führungsarbeit. In Unternehmen wie der oben beschriebenen Max Mustermann GmbH liegt im Management bzw. bei den Führungskräften oftmals ein unterentwickeltes Bewusstsein dafür vor, dass gerade das Ermöglichen von Zusammenarbeit eine sehr wichtige Führungsaufgabe ist.
Somit wird sich bei der Führungsarbeit stark darauf konzentriert, die Prozesse im Sinne einer professionellen Organisationsstruktur zu definieren und festzulegen, so dass danach alles optimal funktionieren soll. Hierbei wird aber oftmals unterschätzt, dass die Kehrseite von festgelegten Organisationsstrukturen und Zuständigkeiten ein Verlust an Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter sein kann (im Sinne von: „Dafür bin ich jetzt ja nicht mehr zuständig!“).
Hieraus entwickelt sich in der Folge oftmals ein gefährliches „Silodenken“, das sich schleichend im Unternehmen den Weg bahnt (man kann es auch als eine Art Virus bezeichnen). Deshalb ist es von hoher Bedeutung, die Zusammenarbeit im Unternehmen nicht als ein prozesshaftes Verknüpfen von Einzelleistungen (über z.B. Prozessabläufe) zu interpretieren, sondern das Organisieren von Zusammenarbeit als eine sehr wichtige Führungsaufgabe anzuerkennen, die im Tagesgeschäft hohe Aufmerksamkeit und aktives Engagement benötigt.
Diese Wahrnehmung von Führung ist für ein funktionierendes Schnittstellenmanagement im Unternehmen essenziell, da es gerade an den Schnittstellen von Bereichen, Abteilungen und Teams oftmals zu unproduktiven Reibungsverlusten kommt (vgl. hierzu auch unseren Beitrag Schnittstellenmanagement: „Dahin gehen, wo es weh tut!“).
Gemeinsame Probleme
als Grundlage für Zusammenarbeit und Kooperation
Damit nun Mitarbeiter besser zusammenarbeiten, ist es wichtig zu verstehen, dass sich Zusammenarbeit weder von alleine ergibt (und schon gar nicht über Bereichs- und Abteilungsgrenzen hinweg), noch durch „Direktiven von oben“ entsteht. Demgegenüber sollten Führungskräfte erkennen, dass der Ursprung von Zusammenarbeit gemeinsame Probleme sind, die die Kooperation mit anderen Mitarbeitern erforderlich macht. Oder anders ausgedrückt: Mangelt es an Zusammenarbeit im Unternehmen, fehlt es oft an gemeinsamen Problemen bei den Mitarbeitern!
Deshalb solltest Du als Führungskraft darüber nachdenken, wie es Dir gelingt, gemeinsame Probleme im Unternehmen zu präsentieren, aus denen Zusammenarbeit entsteht und Mitarbeiter zu der Erkenntnis gelangen, dass sie einander für den Erfolg brauchen. Denn dann hast Du die Chance, eine Dynamisierung und Leistungsbereitschaft im Unternehmen zu entwickeln, die auf der Basis der Kräfte der Zusammenarbeit eine hohe Wirkung im Sinne einer optimalen Arbeitsleistung ergibt. Zusammengefasst solltest Du dabei im Rahmen Deiner Fuhrungsarbeit auf folgende Punkte achten:
- Setze Kundenprobleme ins Zentrum und richte Führung eng am Kunden aus
- Arbeite nicht mit starken individuellen Leistungsanreizen
- Verringere die interne Wettbewerbsenergie im Unternehmen
- Schaffe gemeinsame Probleme und halte Deine „Mannschaft“ in Bewegung
- Lasse Mitarbeiter ihren (unverzichtbaren) Beitrag am Unternehmenserfolg spüren
- Vermeide eine zu starke Segmentierung und trete Silodenken entschieden entgegen
- Lasse das Bewusstsein für wechselseitige Abhängigkeiten im Unternehmen wachsen
- Verhindere einseitige Monopolansprüche („Wir verdienen das Geld“)
- Postuliere Zusammenarbeit nicht nur moralisch auf der Appellebene
- Stärke die gemeinsamen Interessen Deiner Mitarbeiter
- Feiere Erfolge spontan und gemeinsam
- Gebee Egoismen im Unternehmen keinen Raum
Erst das gemeinsame Problem
dann die Organisation!
Abschließend möchte ich darauf hinweisen, dass mit diesem Beitrag keineswegs ausgedrückt werden soll, dass Prozessabläufe und Organisationsstrukturen im Unternehmen nicht notwendig sind. Ganz im Gegenteil! Es ist sogar sehr wichtig, diesen formal-organisatorischen Teil von Zusammenarbeit ebenfalls zu beherrschen.
Mir geht es vielmehr um die Darstellung, dass Du als Führungskraft nach dem Motto „Erst das gemeinsame Problem, dann die Organisation“ vorgehen solltest, wenn Du Deine Mitarbeiter besser zusammenarbeiten lassen möchtest. Denn dann hast Du die Chance, die Früchte einer optimalen Kooperation Deiner Mitarbeiter dauerhaft ernten zu können und eine Leistungsoffensive im Unternehmen auszulösen.
In diesem Sinne wünsche ich Dir viel Ertfolg mit einem kräftigen YNWA!
ARENA DER ZUSAMMENARBEIT®
Für mehr Kooperation im Unternehmen
Mit unserem Beratungsansatz ARENA DER ZUSAMMENARBEIT® bieten wir unseren Kunden einen individuellen Lösungsansatz, um die bereichs- und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit im Unternehmen zu optimieren, so dass Mitarbeiter besser zusammenarbeiten können. Dabei steht für uns das führungsseitige Schnittstellenmanagement sowie die Optimierung der bereichs- und abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit im Mittelpunkt unserer Tätigkeiten. Falls auch Du von unserer ARENA DER ZUSAMMENARBEIT® profitieren möchtest, frag unsere Leistungen und Referenzen gerne bei uns an. Du erreichst die Experten der business elf® – Managementberatung unter anpfiff@business-elf.de oder der Rufnummer 05401 / 89 69 981.
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