Warum scheitern Transformationen?

Veränderungen erfolgreich meistern

Die Praxis von Transformationsprozessen

Transformationen finden in jeder Organisation statt. Mal sind es die kleinen, alltäglichen Veränderungen, mal die großen, mittel- bis langfristig angelegten Transformationen. Ohne Zweifel sind Transformationen, sprich Veränderungen von Organisationen, unumgänglich, nur leider klappt es in der Praxis nicht immer so, wie man es sich wünscht.

Warum das so ist und was Du gegen ein Scheitern tun kannst, versucht dieser Beitrag zu beschreiben. Im Kern geht es dabei um die großen, geplanten Transformationen, allerdings werde ich auch nicht außen vor lassen, welche Rolle die kleinen Transformationen des Alltags hierbei spielen. Also, los geht’s, starten wir durch:

Mit Transformationen sind tiefgreifende Veränderungen in Organisationen gemeint, die über einen gewissen Zeitraum ablaufen und Organisationen in einen neuen Zustand überführen (sollen). In aller Kürze zusammengefasst kann man es definitorisch wie folgt beschreiben:

Transformation von Organisationen

Eine Kurzdefinition

Leadership Development und Mindset Coaching

Mit Transformationen werden gezielte Veränderungen von Organisationen von einem Ausgangszustand (IST) zu einem angestrebten Ziel-Zustand in der Zukunft (SOLL) beschrieben. In Transformationen und den damit einhergehenden Prozessen werden Organisation sowie deren Beziehungen und Abläufe grundlegend neu gestaltet.

Durch die große Komplexität der Veränderungen greifen Transformationen meistens tief in die sogenannte DNA einer Organisation ein und wandeln das Gesamtgefüge in vielfacher Weise, um den angestrebten Zielzustand, eine neue „Organisations-Identität“ zu erreichen.

Aufgrund der umfassenden Neugestaltung sowie der großen Komplexität beziehen sich Transformationen grundsätzlich auf eine gesamte Organisation und nicht auf einzelne Teilbereiche. Dabei ergeben sich meistens fundamentale Veränderungen, beispielsweise wie Organisationen am Markt agieren und wie Mehrwert für Kunden geschaffen werden kann.

Menschen und Unternehmenskultur

zwei erfolgskritische Faktoren

Keine Frage, Transformationen und die damit einhergehenden Prozesse sind aufgrund ihrer Komplexität kein einfaches Unterfangen. Einerseits sollen Veränderungen der Abläufe und Prozesse erzielt werden, andererseits sollen die Menschen mitgenommen werden, so dass die Transformation am Ende auch gelingt.

Schauen wir uns die beiden vorgenannten Punkte genauer an, ist meiner Erfahrung nach vor allem der zweite Punkt oft viel erfolgskritischer als der erste Punkt. Während es den meisten Organisation im Rahmen von Transformationen recht gut gelingt, neue Abläufe und Prozesse organisatorisch zu beschreiben, hakt es oft beim zweiten Punkt, der Mitnahme von Menschen bei der Transformation. Hier ist meiner Erfahrung nach fast immer der erfolgskritische Faktor zu suchen bzw. zu finden, der Transformationen scheitern lässt.

Wer somit Transformationen erfolgreich gestalten möchte, sollte sich darüber im Klaren sein, dass Transformationen meistens daran scheitern, dass die Menschen nicht genügend einbezogen werden und die jeweilige Unternehmenskultur zu wenig Berücksichtigung findet. In einem Satz gesprochen, drücke ich das gerne so aus:

„Transformationen sollten keine Betroffenen produzieren, sondern Beteiligte entwickeln!“

Mit anderen Worten: Wer Transformationen erfolgreich gestalten und das angestrebte Ziel erreichen möchte, sollte keine Push-Effekte erzeugen, durch die Menschen in eine angestrebte Richtung gedrückt werden, sonden Pull-Effekte generieren, die Menschen aktiv in Veränderungsprozesse einbeziehen und intrinsisch motivieren.

Dr. Holger Schmitz im Video über Transformationen in Unternehmen und Organisationen

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Kommunikation & Identifikation

Leben statt Kleben

Eine wichtige Rolle spielen hierbei die Kommunikation und das Führungsverhalten. In der Praxis erlebe ich beispielsweise, dass eine Transformation mit einer gemeinsamen Auftaktveranstaltung aller Mitarbeiter eingeleitet wird. Soweit so gut, ist das sicherlich eine vernünftige Kommunikationsmaßnahme. Doch entscheidend ist meiner Erfahrung nach nicht die erste Auftaktveranstaltung, sondern vielmehr all das, was darauf folgt:

Essenziell ist, was im Tagesgeschäft jeden Tag von der Führung (vor)gelebt und kommuniziert wird! Ich nenne das Leben statt Kleben! Mehr zu diesem Thema findest Du im folgendern Beitrag: Leben statt Kleben – Wort und Tat der Führung! Dort habe ich meine diesbezüglichen Gedanken tiefergehend beschrieben.

In Veränderungsprozessen ist es wichtig, dass Führungskräfte im Hinblick auf das Transformations-Projekt sowie die angestrebten Veränderungen jederzeit als geschlossene Einheit auftreten, voll hinter den Zielen stehen und gegenüber den Mitarbeitern ECHT und authentisch sind. Darüber hinaus kommt es darauf an, dass Führungskräfte die Transformation kommunikativ jeden Tag in das Tagesgeschäft einfließen lassen und für Feedback, Kritik, Verbesserungsvorschläge usw. offen sind.

Dann kann an der Mitarbeiter-Basis eine Identifikation gestiftet werden, die einerseits Stabilität gewährleistet und andererseits die kleinen, täglich stattfindenden Veränderungen bewirkt, so dass Organisationen agil bleiben und sich auch außerhalb der großen Transformationen jeden Tag neuen Herausforderungen und Anpassungen stellen können!

Eine nachhaltig wirksame und breit angelebte Identifikation und Beteiligung führt dazu, dass eine Transformation angenommen und großflächig von den beteiligten Menschen getragen wird! Und genau das ist es doch, was es braucht: Eine von vielen Menschen angenommene und gemeinsam getragene Veränderung für den Erfolg von allen! Wer sich demgegenüber zu stark auf das prozesshafte, planerische Ausgestalten einer Transformation konzentriert, wird meiner Erfahrung nach mit hoher Wahrscheinlichkeit bei der Transformation scheitern.

Leben statt Kleben in Transformationen von Organisationen

Veränderungsbereitschaft im Sog der Führung

Individuelle Konzepte sind gefragt

Es geht meines Erachtens bei Transformationen im Kern um die Veränderungsbereitschaft von Menschen in einer spezifischen Organisationskultur. Genau diese Konstellation aus unterschiedlichen Menschen sowie der jeweils individuellen Kultur einer Organisation macht das Vorhaben allerdings auch so komplex. Denn diese Konstellation bringt mit sich, dass es kein Standard-Verfahren geben kann, sondern immer ein individuell zugeschnittenes Konzept, dass diese beiden Faktoren optimal miteinander verzahnt.

Wer es schafft, diese beiden Faktoren zusammenzuführen, hat meiner Erfahrung nach sehr gute Chancen auf eine erfolgreiche Transformation, in der auf der Basis eines individuellen Verständnisses der Organisationskultur die Menschen mitgenommen und weiterentwickelt werden. Wie dabei wirksame Pull-Effekte erzeugt werden können, habe ich vor einiger Zeit in diesem Beitrag beschrieben: PULL-Effekte erzeugen: Erfolg im Sog der Führung!

Die richtig gesetzten Pull-Effekte erzeugen einen sich selbstverstärkenden, positiven Sog zur Veränderung, der nicht von oben herab „indoktriniert“ wird, sondern agil und gemeinsam von der Basis getragen wird. Das erzeugt echten Wandel mit einem flächendeckenden WIR!-Gefühl. Und dann heißt es am Ende des Tages „You’ll never WORK alone!“ – Ein Gefühl, dass die ganz großen Erfolge ermöglicht!

In diesem Sinne wünsche ich Dir viel Erfolg und ein kräftiges YNWA bei Deinem nächsten Transformationsprojekt!

Dr. Holger Schmitz

Transformationen erfolgreich gestalten

mit der business elf® – Managementberatung

Du planst eine Transformation Deiner Organisation und suchst hierfür praxiserfahrene Unterstützung? Dann lass uns gerne ins Gespräch kommen, um über geeignete Ansätze zu diskutieren. Du erreichst unsere Experten unter 05401 – 89 69 981 oder anpfiff@business-elf.de.

Weitere Informationen über Transformationen und die Führung von Organisationen findest Du unter anderem hier:

Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.

You'll never work alone - Leadership und Teamwork im Unternehmen

Fotoquelle beim Carglass Führungskräfte Forum 2022: Lars Hübner