Unternehmenszentrierte Führungskompetenz

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Die unternehmenszentrierte Führungskompetenz - ein einheitliches Führungs Wertesystem

Die Führungskultur im Unternehmen

Unternehmenszentrierte Führungskompetenz

Unternehmenszentrierte Führungskompetenz: Was ist denn das? Dieser erstaunten Frage begegne ich öfter, wenn ich das Modell unternehmenszentrierte Führungskompetenz in Veranstaltungen vorstelle und diskutiere. Aus diesem Grund möchte ich die unternehmenszentrierte Führungskompetenz in diesem Beitrag etwas genauer beleuchten und einige Details und Hintergründe kurz vorstellen.

Häufig findet man in einem Unternehmen völlig unterschiedliches Führungsverhalten verantwortlicher Führungskräfte. Verschiedene Führungsstile und -modelle sind an der Tagesordnung. Klar, Führungskräfte sind ja auch alles unterschiedliche Menschen mit ihren Stärken und Schwächen und jeder ist schließlich ein Individuum. Die Frage ist, wie sich das auf die Gesamtbelegschaft eines Unternehmens und den Unternehmenserfolg auswirkt. Oft prägen spürbare Verunsicherungen der Mitarbeiter und daraus resultierend ein nicht den Unternehmenszielen entsprechendes Mitarbeiterverhalten das Bild nach außen. Die Chefs und Verantwortlichen sind unzufrieden und langfristig droht dem Unternehmen nicht nur eine ungünstige Außendarstellung, sondern auch eine negative Gesamtentwicklung.

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Mindset und Führungs-DNA

mit einem einheitlichen Führungs-Wertesystem

Grundsätzlich möchte ich anmerken, dass sich die unternehmenszentrierte Führungskompetenz von einer Vielzahl unterschiedlicher Führungskräfte aktiv im Unternehmen herbeiführen lässt. Der konsequente und bewusst gesteuerte Einsatz eines unternehmenszentrierten Führungskonzeptes steht hierbei im Mittelpunkt und gibt Führungskräften und damit auch deren Mitarbeitern Orientierung und Sicherheit. Dabei geben Führungsleitplanken und -regeln die notwendige Orientierung im Alltag des Tagesgeschäftes. Entscheidend und erfolgskritisch dabei ist, dass die unternehmenszentrierte Führungskompetenz immer nachhaltig implementiert und angewendet wird und die Unternehmensführung zu einhundert Prozent hinter dem Modell steht.

Die unternehmenszentrierte Führungskompetenz muss auf einem starken gemeinsamen, unternehmensspezifischen Wertesystem ruhen, das sich möglichst an dem Modell „Freiheit in Grenzen“1 orientiert. Im Gegensatz zu dem Modell „Grenzen ohne Freiheit“, das zu eng gefasst ist und keine Entwicklungsmöglichkeiten bietet und dem Modell „Freiheit ohne Grenzen“, das hinsichtlich der Führungsleitplanken zu weit gefasst ist und Mitarbeitern kaum Orientierung gibt, beruht das Modell „Freiheit in Grenzen“ auf dem Prinzip der minimalen Intervention, von dem Führungskräfte dann Gebrauch machen, wenn es die Umstände nötig erscheinen lassen. Auf diese Weise wird nicht zuletzt die Entwicklung von Selbststeuerungskompetenzen von Mitarbeitern optimal gefördert, da diesem Modell auch das Prinzip der moderaten Herausforderung zugrunde liegt.

Unternehmenszentrierte Führungskompetenz - Freiheit in Grenzen

Abbildung nach: Klaus A. Schneewind, Universität München

Führungskernwerte und Mindset

Die Führungsleitplanken und Führungsregeln basieren grundsätzlich auf einheitlichen Führungskernwerten, die allesamt das sichtbare Führungsverhalten und den Führungsstil bestimmen. Die Führungskernwerte eines solchen unternehmensspezifischen Wertesystems resultieren aus den Stärken und der Persönlichkeit der einzelnen Führungskräfte und denen des gesamten Unternehmens. Sie bilden, oft sogar unbewusst, die Basis langer unternehmerischer Erfolgsgeschichten. Sie liegen meistens im Verborgenen, wurden einfach vergessen oder wenig beachtet bzw. nie wirklich identifiziert. Doch einmal an die Oberfläche geholt, identifiziert und transparent gemacht, erzeugen sie ein einheitliches, von allen akzeptiertes und mitgetragenes Mindset. Dieses Mindset ist das Fundament in der Führungs-DNA eines Unternehmens, das nachhaltig das Führungsverhalten im Tagesgeschäft bestimmt. Hier gilt, die grundsätzliche Haltung bestimmt das tägliche Verhalten.

Die unternehmenszentrierte Führungskompetenz

… ist immer Chefsache!

Innerhalb der Unternehmenskultur ist ein vom Führungsteam gemeinsam verabschiedetes Führungskonzept ein entscheidender Erfolgsfaktor. Die Geschäftsführung bzw. die Unternehmensleitung und bestenfalls sogar die Inhaber müssen involviert sein. Am besten ist die Unternehmensleitung selbst der entscheidende Treiber mit Vorbildfunktion. Das Konzept unternehmenszentrierte Führungskompetenz wächst im Unternehmen immer von innen nach außen. Der Unternehmensleitung und den Führungskräften kommt dabei eine weitreichende Vorbildfunktion zu, ohne die eine Akzeptanz auf den anderen Ebenen kaum oder auch gar nicht erreicht werden kann. Es empfiehlt sich von Beginn an Führungskräfte aller Hierarchie- und Organisationsebenen am Prozess der Entwicklung eines Führungskonzeptes zu beteiligen. Dies geschieht nicht nur zur Erreichung einer größtmöglichen Akzeptanz, sondern auch zur Berücksichtigung aller notwendigen unternehmensspezifischen Perspektiven. Das Ergebnis ist ein umfassendes, transparentes Führungskonzept für unternehmenszentrierte Führungskompetenz mit einheitlichem, klar formuliertem Mindset, woraus eindeutige und konkrete Handlungsempfehlungen hervorgehen.

Leben statt kleben

Mit gutem Beispiel vorangehen und Identifikation stiften

Ist erst einmal eine gemeinsame Basis für unternehmenszentrierte Führungskompetenz in Form eines zentrierten Führungsleitbildes entstanden, müssen die darin verankerten Führungskernwerte, Leitplanken und Regeln und das Mindset mit Leben gefüllt werden. Keinesfalls reicht es aus, schöne und stylisch designte Formeln und Ratschläge an die Wände und Türen der Büros zu kleben, denn das System unternehmenszentrierte Führungskompetenz funktioniert – genauso wie die Zusammenarbeit im Unternehmen – nicht per Dekret oder Direktive. Doch was erkennen wir leider imm er wieder in der Praxis?

Führungskraft mit gutem Beispiel voran gehen

Oftmals fristen die wertvollen mit viel Aufwand erarbeiteten Konzepte unbeachtet und vergessen ein einsames Dasein in diversen Schreibtischschubladen. Die Führungskräfte sind gefordert, das Entstandene in den Alltag des Tagesgeschäftes zu integrieren und selber aktiv vorzuleben, haben aber keine konkreten Handlungsanweisungen oder es fehlt schlicht und einfach an der notwendigen Identifikation. Außerdem ist in der sich heute ständig und schnell verändernden Welt eine regelmäßige Überarbeitung und Weiterentwicklung des Konzeptes notwendig, um immer „up to date“ zu sein. Wird dies berücksichtigt, wird nach und nach mehr Klarheit bzgl. des Führungskonzeptes und damit des Führungsverhaltens im gesamten Unternehmen verbreitet. Alle wissen, was zu tun ist und warum wie gehandelt wird.

Führung heißt Vorbildfunktion und Teamwork

Die „beste 11“ im Unternehmen

Gute Führungskräfte haben ihre unternehmenszentrierte Führungskompetenz entsprechend den Unternehmenszielen aufgebaut, kennen ihre Führungskernwerte, handeln danach und zeigen vorbildhaftes Verhalten, das zum Nachahmen anregt. Da auch Führungskräfte letztlich Menschen mit individuellen Stärken und Schwächen sind, gleichen sie diese durch die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit im Führungsteam aus und unterstützen sich gegenseitig.

Unternehmenszentrierte Führungskompetenz mit beste 11

So entsteht eine handlungsfähige und starke Führungsmannschaft, die sich gegenseitig schätzt und ergänzt (eben „die beste 11“ und nicht „die besten 11“!). Wichtig dabei sind kollegiale Wertschätzung und das respektvolle Begegnen auf Augenhöhe. Dies gilt unter Kollegen gleichermaßen wie zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Es entwickelt sich nur dann eine hohe Identifikation, wenn Persönlichkeiten und die wertvolle Arbeit eines jeden gleichermaßen wertgeschätzt werden.

Widerstandsfähigkeit und Begehrlichkeit

Wirkt ein Unternehmen durch ein zentriertes Führungsleitbild nach innen und außen konsistent, ist es für die Herausforderungen einer volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Umwelt der heutigen globalisierten Märkte (VUCA Welt) gewappnet. Je konsequenter das Konzept integriert und gelebt wird, desto stärker bauen sich Resilienzen gegenüber äußeren Einflüssen auf, die langfristig und nachhaltig den Unternehmenserfolg sichern. Unternehmen wirken auf diese Weise auf dem Arbeitsmarkt anziehend auf Arbeitskräfte und vakante Stellen werden nachgefragt und begehrt.

In diesem Sinne wünsche ich viel Erfolg auf dem Weg zur unternehmenszentrierten Führungskompetenz!

Frank Oette

ARENA DER ZUSAMMENARBEIT®

Alone you score no goals!

Du möchtest mehr erfahren über das Konzept unternehmenszentrierte Führungskompetenz und die resultierenden Vorteile für Dein Unternehmen? Die business elf® – Managementberatung steht Dir gerne zur Seite. Wir stehen für konsequente, ergebnisorientierte Führung unter Integration eines wertschätzenenden und respektvollen Führungsstil, der es vermag, Zusammenarbeit zu fördern und Identifikation zu stiften. Bei Interesse erreichst Du unsere Führungsexperten unter anpfiff@business-elf.de oder der Rufnummer 05401 / 89 69 981. Überzeuge Dich gerne persönlich von unserer Leadership-Expertise. Wir freuen uns auf Deine Kontaktaufnahme, um mit Dir über unternehmensspezifische Führungskompetenz zu sprechen, frei nach dem Motto: Zusammen stark in eine erfolgreiche Zukunft!

Weitere Beiträge und Blogs rund um unternehmenszentrierte Führungskompetenz sowie Leadership & Teamwork findest Du hier:

Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.

Silodenken verhindern und bereichsübergreifende Zusammenarbeit stärken

Quellenangaben:

1Schneewind, K.A. (2002) – Freiheit in Grenzen. Wege zu einer wachstumsorientierten Erziehung. – In: H.G- Kresselberg & H. Reichmann (Hrsg.), Zukunftsperspektive Familie & Wirtschaft, Grafschaft. Vektor Verlag