Integrative Führung in der Praxis
Wirksamkeit & Effektivität im Unternehmen erzielen
In diesem Beitrag wird die Integrative Führung und deren Wirksamkeit bzw. Effektivität in der praktischen Unternehmensführung beschrieben. Seit mehr als 10 Jahren fasziniert mich, wie Führung am besten funktioniert, sowohl aus wissenschaftlicher und auch aus praktischer Sicht. In vielen Kooperationsprojekten mit Unternehmen habe ich immer weiter effektive Führungtools von nicht effektiven aussortiert.
Als ich Dr. Holger Schmitz von der business elf® – Managementberatung traf, war es absolut spannend zu sehen, dass durch seine b11 Spielregeln aus dem Leadership-Konzept FÜHRUNG 11.0 viele der neuesten Erkenntnisse effektiver Personalführung umgesetzt werden. Damit ist business elf® – Managementberatung den meisten anderen Unternehmensberatungen voraus. Im Folgenden stelle ich den Ansatz Integrative Führung vor, der die aktuellste Zusammenstellung von effektiven Führungstools darstellt, und zeige dabei Querverbindungen zu den b11 Spielregeln auf. Dadurch soll deutlich werden, was hinter den b11 Spielregeln steckt und warum sie so effektiv sind.
Neben meinen Erfahrungen als Trainer nutze ich die Erkenntnisse aus zahlreichen empirischen Studien und verfolge damit den Ansatz des evidenzbasierten Managements. Hier zählt nur, ob ein Führungsmodell nach harten empirischen Daten, die von unabhängigen Experten in verschiedenen Unternehmen gesammelt wurden, Bestand hat.
Vor diesem Hintergrund habe ich das Modell Integrative Führung (Rowold & Poethke, 2017) entwickelt, welches bisher getrennt betrachtete Führungsverhaltensweisen, die jeweils durch viele empirische Studien mit klaren Zusammenhängen zu Leistungskriterien hervortraten, zusammenfasst.
Integrative Führung und ihre Kernbestandteile
Mitarbeiter motivieren, fordern und fördern
In der Grafik zum Modell Integrative Führung zeigt sich, welche Bestandteile zur Integrativen Führung gehören, und wie die einzelnen Bestandteile Studien zu Folge mit der Effektivität der geführten Mitarbeiter in Zusammenhang stehen. Jedes der Elemente im Modell Integrative Führung erfordert von der Führungskraft ein bestimmtes Maß an Aktivität (vertikale Achse in der Grafik). Diese Aktivität steht mit der Effektivität der Mitarbeiter (horizontale Achse) in Beziehung. Es wird deutlich, dass neben Führungsverhaltensweisen auch Kommunikationsaspekte Bestandteil im Modell Integrative Führung sind, da Kommunikation ein wichtiges Instrument bei der alltäglichen Mitarbeiterführung ist.
Kernbestandteil des Modell Integrative Führung sind Verhaltensweisen von Führungskräften, die nachgewiesenermaßen Mitarbeiter motivieren und fördern. Dies sind:
- die transformationale Führung (u.a. Führen durch Vision und Vorbildfunktion),
- die transaktionale Führung (u.a. Festlegen von Zielen und Belohnungen) und
- die Instrumentelle Führung (u.a. strategische Führung und Unterstützung der Mitarbeiter im laufenden Arbeitsprozess).
Abb. 1: Grafik zum Modell Integrative Führung
Quelle: Rowold, J., Poethke, U. (2017). FIF – Fragebogen zur Integrativen Führung. Göttingen: Hogrefe.
Transformationale Führung
Mitarbeiter verändern
Um Mitarbeiter wirklich nachhaltig auf die Unternehmensziele einzuschwören, müssen Führungskräfte die Mitarbeiter innerlich erreichen und verändern (d.h. transformieren). Dies gelingt u.a. durch eine positive Vision einer besseren Zukunft (z.B. „Wo stehen wir als Abteilung in 5 Jahren?“). Die Führungskraft lebt aktiv vor, was es heißt, dieser Vision zu folgen (z.B. durch besondere Leistung). Sie ist ein Vorbild, das nicht unnötig lang erklärt, sondern selbst glaubwürdig vorlebt (z.B. Begeisterung), was ihr wichtig ist und woran sie glaubt.
Wenn dies gelingt, kommt die Vision in den Köpfen der Mitarbeiter an, und die Führungskraft macht sich überflüssig. Denn nicht die Führungskraft motiviert die Mitarbeiter, sondern die Mitarbeiter, die die Vision verinnerlicht haben, motivieren sich selbst. Auf den Punkt gebracht wird dies durch die b11-Spielregel „Mache Dich verzichtbar“. Eine Zukunftsvision sollte immer positiv formuliert sein. Dies passt gut zu der Spielregel „Chancen statt Probleme“.
Eine weitere b11-Spielregel ist „Den Gesamterfolg in den Fokus stellen“ Innerhalb des Modells der transformationalen Führung wird dies über die Betonung von Gruppenziele abgedeckt. Ziele mit einzelnen Mitarbeitern zu setzen ist gut, aber Teams funktionieren am besten, wenn zusätzlich Gruppenziele wie z.B. der Gesamterfolg betont werden.
Transaktionale Führung
Ergebnisorientierung
„Ergebnisse zählen, nicht Aktionismus“ besagt eine weitere b11-Spielregel. Hintergrund dazu ist, dass dem Mitarbeiter – vor allem in Form von Zielen – deutlich gemacht werden muss, was genau das Endergebnis sein soll („wirksam Führen„). Dies geht in der Hektik des Alltags oft unter. Oder die Führungskraft geht davon aus, dass nur weil sie es selbst weiß, es auch dem Mitarbeiter klar sein müsste. Ist es aber oft nicht. Regelmäßige Zielsetzungen auf Augenhöhe sind daher unerlässlich und werden wissenschaftlich als transaktionale Führung bezeichnet.
Viele Studien zeigen, dass das Verdeutlichen von Konsequenzen, die mit den Zielen verbunden sind, von Mitarbeitern als sehr fair wahrgenommen werden und daher Vertrauen aufbauen. Kurz und bündig wird dies durch die b11-Spielregel „Vertrauen und Konsequenzen statt Motivations-Coaching“ zusammengefasst.
höchstem Niveau!
Instrumentelle Führung
Fehlerlernkultur
Da die Arbeitswelt immer komplexer und vernetzter wird, ist es an der Tagesordnung, dass Fehler passieren. Wenn Führungskräfte Mitarbeiter dafür nicht bestrafen, sondern bei der Fehlerdiagnose und –behebung unterstützen, dann ist dies eine wichtige, leistungs- und lernförderliche Führungsaufgabe. Wissenschaftlich gesehen ist dies ein Teil der instrumentellen Führung, und die b11-Spielregel „Akzeptiere Fehler und schaffe in Innovationsklima“ fasst es gut zusammen.
Die b11-Spielregel „Suche, stärke und fördere Erstliga-Mitarbeiter“ ist an der Schnittstelle zwischen instrumenteller und transformationaler Führung. Das stärken von Mitarbeitern kann durch eine gute Strategie und dem Bereitstellen von Ressourcen (z.B. Budget, Zeit) erreicht werden - beides Bestandteile der instrumentellen Führung. Das fördern der Leistungsentwicklung ist wiederum ein expliziter Bestandteil der Transformationalen Führung. Dort wird betont, dass Führungskräfte nicht nur eine hohe Leistung von Mitarbeiter einfordern, sondern bei den Mitarbeitern parallel Vertrauen aufbauen, dass diese hohen Leistungen auch erreicht werden können.
Führen und Kommunizieren
Eine in der Praxis gut umsetzbare b11-Spielregel ist „Aktive Kommunikation – höre zu und gebe Feedback.“ Manchen Führungskräften fällt dies schwer, da sie auf „Output“, „Anweisung geben“ oder „monologisieren“ programmiert sind. Wichtige Hinweise von Mitarbeitern sollten aber wahrgenommen und umgesetzt werden, da sie u.a. für die Zielfeinjustieren und Innovation immens wichtig sind.
Das Integrative Führungsmodell enthält drei Kommunikationsstile. Einer davon ist die aufmerksame Kommunikation, die am besten zu der gerade genannten b11-Spielregel passt. Hier geht es darum, dass eine Führungskraft auch „zwischen den Zeilen“ lesen bzw. zuhören kann, und dadurch die Motive und Hinweise des Mitarbeiters besser versteht.
Negative Verhaltensweisen beachten
Die beschriebenen positiven Verhaltensweisen, die in der Integrativen Führung enthalten sind, beschreiben einen Großteil von effektiver Führung in jedem Unternehmen. Jedoch zeigen leider viele aktuelle Beispiele, dass einzelne Führungskräfte durch negative Verhaltensweisen einen erheblichen Schaden bei ihren Mitarbeitern anrichten können.
Beispielsweise können Führungskräfte durch unehrliches Verhalten ihre Mitarbeiter derartig demotivieren, dass diese deutlich weniger Leistung zeigen, sich häufiger krankmelden, und sich nach einem anderen Arbeitgeber umsehen. Oder die Führungskraft kritisiert einen Mitarbeiter in Bezug auf einen Fehler, und dies lautstark, abwertend und auch noch vor den Kollegen. Diese Situationen können die betroffenen Mitarbeiter sehr schnell verbrennen. Bisher wurde diesen negativen, leistungsmindernden Verhaltensweisen von Führungskräften in der Praxis viel zu wenig Beachtung geschenkt, obwohl Umfragen zufolge fast jeder Mitarbeiter diese Art von schlechter Führung bereits am eigenen Leib erfahren hat.
Im Integrativen Führungsmodell sind daher zwei negative Verhaltensweisen von Führungskräften berücksichtigt: Erstens die sogenannte Laissez-Faire Führung (Abwesenheit von Führung) und zweitens die destruktive Führung – die Führungskraft lässt hierbei negative Gefühle wie Wut am Mitarteiter aus.
Wirksam Führen
Mehrere hundert Studien von unabhängigen Wissenschaftlern belegen, dass genau die Verhaltensweisen, die im Modell der Integrativen Führung enthalten sind, zur Mitarbeiterleistung, zur Motivation, zu Kreativität, und Mitarbeiterzufriedenheit führen. Zugleich sind es eben nicht die anderen Führungsstile, die oft in der Praxis angepriesen werden. So liest man oft von ethischer Führung. Aber dieser Führungsstil hat einer aktuellen Meta-Analyse zufolge keinen zusätzlichen Nutzen gegenüber der transformationalen Führung.
Interessanterweise untersuchten die zahlreichen Studien den Impact von transformationaler, transaktionaler und instrumenteller Führung auf unterschiedlichste Ergebniskriterien. Am häufigsten wurde die Mitarbeiterzufriedenheit, das Commitment und die Leistung der Mitarbeiter untersucht. Dabei zeigte sich unter anderem, dass die genannten Verhaltensweisen sich positiv auf die Leistung auf Individual-, Team- und Unternehmensebene auswirken. Diese Ergebnisse gelten nicht nur für ein bestimmtes Land oder eine bestimmte Hierarchieebene, sondern sind unabhängig von diesen situativen Kontexten von Personalführung.
Aus Unternehmenssicht sind die positiven Zusammenhänge zwischen diesen Führungsverhaltensweisen und objektiven Kriterien wie zum Beispiel Umsatzzahlen von besonderer Bedeutung. Daher finden sich in immer mehr Unternehmen (darunter BMW und Deutsche Bahn AG) Führungsleitbilder, die Bestandteile von transformationaler und transaktionaler Führung beinhalten. Da die instrumentelle Führung bisher nicht berücksichtigte strategische Führungsaspekte beinhaltet, ist es nicht verwunderlich, dass Studien zeigen konnten, dass instrumentelle Führung die Wirksamkeit von transformationaler Führung noch einmal erhöhen kann.
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Dr. Holger Schmitz mit einem Video-Impuls zur Wirksamkeit und Effektivität von Führung
Führungs- und Kommunikationsverhalten
individuell per Fragebogen messen
Um das Modell Integrative Führung in der Praxis der Führungskräfteentwicklung anwenden zu können, wurde ein Fragebogeninstrument entwickelt, mit dem sich die einzelnen Führungs- und Kommunikationsverhaltensweisen messen lassen.
Um den Fragebogen zur Integrativen Führung, kurz FIF, möglichst praktikabel und ökonomisch zu halten, wurde er auf insgesamt vier Module aufgeteilt, die zum Beispiel bei Mitarbeiterbefragungen unabhängig voneinander eingesetzt werden können. Soll beispielsweise Führungskräften ein Feedback zu ihrem transformationalen und transaktionalen Verhalten gegeben werden, so reicht es aus, wenn die Mitarbeiter lediglich Modul A des Fragebogens bearbeiten. Soll hingegen ein umfassendes Bild über Führungs- und Kommunikation erreicht werden, so können alle vier Module gemeinsam eingesetzt werden.
Der FIF ist in der Selbstbeschreibungs(SB)-Version für Führungskräfte und in der Fremdbeschreibung(FB)-Version für Mitarbeiter erhältlich. Dadurch ist es möglich, die beiden Sichtweisen gegenüberzustellen. Die Erfahrung zeigt, dass dadurch bei Führungskräften deutlich Lernbereitschaft ausgelöst wird.
Gastbeitrag von Prof. Dr. Jens Rowold zum Thema Integrative Führung
Lehrstuhl für Personalentwicklung und Veränderungsmanagement
Technische Universität Dortmund
Leadership Development
mit den Experten der business elf® – Managementberatung
Die business elf® – Managementberatung bietet passgenaue und individuelle Lösungsansätze in den Bereichen Leadership Development sowie Kultur- und Organisationsentwicklung. Unser Ziel ist die Entfaltung einer motivierenden und vertrauensvollen Unternehmenskultur bei unseren Kunden. Bei Interesse an unseren Leistungen und unserer Expertise, fragen Sie unsere Angebote und Referenzen gerne bei uns an. Sie erreichen uns unter anpfiff@business-elf.de oder der Rufnummer 05401 / 89 69 981.
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