Feedback im Unternehmen
Wie Du als Führungskraft die Feedbackkultur förderst
Eine aktive Feedbackkultur im Unternehmen ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg von Organisationen. Dennoch lässt sich immer wieder beobachten, dass sich viele Führungskräfte oder Unternehmen schwer tun, die Feedbackkultur zu fördern. Warum dieses Problem besteht und welche Vorteile durch eine aktive Feedbackkultur bestehen, möchte ich in diesem Beitrag beschreiben. Also, los geht’s, starten wir durch:
Mit Feedback meinen wir Rückmeldung! Beispielsweise Rückmeldungen zum persönlichen Verhalten, zu Abläufen und Prozessen im Unternehmen, zu unseren Produkten, zur Kommunikation im Allgemeinen und noch vielem mehr. Das Feedback kann beispielsweise positiv, negativ, wertneutral oder auch kritisch sein.
Wenn die Feedbackkultur gut ist, meinen wir damit, dass das Führungs- und Arbeitsklima beispielsweise durch Vertrauen, Offenheit und respektvollem Umgang geprägt ist, so dass eine intensive Kommunikation mit stetigen Rückmeldungen (Feedback) zu diversen Themen besteht. In einer solchen Kultur erfahren Führungskräfte und Unternehmenslenker meistens schnell von neuen Entwicklungen – ganz gleich ob positiv oder negativ – und können darauf reagieren.
Bei einer nicht gut ausgeprägten Feedbackkultur gehen wir davon aus, dass Menschen keine aktive Rückmeldung geben oder gar Informationen zurückhalten, selbst wenn sie danach gefragt werden. Man kann sich leicht vorstellen, dass eine solche Kultur dazu führen kann, dass die Führung „nicht am Puls der Zeit ist“ und es schnell zu Fehlinterpretationen kommen kann, die nachteilig sind bzw. werden. Auch der sogenannten „Flurfunk“ oder „Buschfunk“ kann in einer solchen Kultur ungewollt sehr intensiv werden.
Der Blick in die Praxis
„Meine Tür ist immer offen!“
Wenn wir uns die Praxis anschauen, werden wohl die meisten Unternehmen und Führungskräfte eine positive Feedbackkultur anstreben. Zumindest auf der Appellebene wird von Führungskräften zum Beispiel gerne propagiert, dass „meine Tür immer offen steht“ und auch „Kritik jederzeit willkommen“ ist. Wer dann aber den Blick hinter die Kulissen wagt, wird in nicht wenigen Unternehmen ein ganz anderes Bild erhalten. Da erzählen Dir die Mitarbeiter dann Dinge wie diese:
- „Echte Kritik ist bei uns unerwünscht!“
- „Wenn Du hier Dinge ansprichst, die nicht gut laufen, landest Du schnell auf dem Abstellgleis!“
- „Eigene Ideen will man dort oben doch gar nicht hören!“
- „Mit Kritik landest Du bei uns auf dem harten Boden der Tatsachen!“
- „Die da oben wissen es doch eh immer besser!“
Ich denke, es braucht nicht viel Phantasie, um sich auszumalen, wohin solche Situationen führen. Ich sage es mal so: Meistens im „Dienst nach Vorschrift“, dem Denken „from 9 to 5“, der „inneren Kündigung“ und „nachhaltiger Demotivation“. Mit anderen Worten: Leistungskultur ade! Willkommen im selbstverschuldeten Mittelmaß! Und dieses wird nicht selten auch noch dadurch verschärft, wenn in solchen Unternehmen reflexartig mit Schuldzuweisungen gearbeitet wird …
Du denkst jetzt, das ist übertrieben? Dann meinen herzlichen Glückwunsch! Du bist voraussichtlich am richtigen Ort und bei einem Unternehmen, das es besser macht!
Offene Feedbackkultur
Ein MUSS in jedem Unternehmen!
Eine offene Feedbackkultur mit ungeschöntem Feedback ist meiner Meinung nach Pflicht für jedes Unternehmen bzw. jede Organisation. In unseren schnelllebigen Zeiten sind wir geradezu darauf angewiesen, Feedback zu erhalten, um schnellstmöglich reagieren zu können und notwendige Anpassungen umzusetzen. Doch Feedback entsteht nicht von alleine oder durch Plattitüden wie „meine Tür steht immer offen“.
Als Führungskraft solltest Du immer davon ausgehen, dass alleine Deine Position einen gewissen Respektsabstand mit sich bringt, der Mitarbeiter davon abhält, aktiv mit Feedback auf Dich zuzugehen. Hier bist Du also selbst gefordert. Damit meine ich: Hole als Führungskraft Feedback aktiv ein und gebe Deinen Mitarbeitern selbst wiederkehrend Feedback. Animiere Menschen, sich mit Dir proaktiv auszutauschen! Das heißt explizit nicht, Fragebögen zum Ankreuzen zu entwickeln. Nein! Ich meine damit, offene Fragen zu stellen, die zum Feedback aktivieren. Auf diese Weise erhältst Du sehr viel bessere und substanzielle Informationen, die Euch gemeinsam nach vorne bringen können.
Die Bundestrainer-Frage
Ich habe zum Beispiel bei fußballaffinen Mitarbeitern gerne die Bundestrainer-Frage gestellt, um Feedback zu erhalten:
„Stell Dir vor, Du bist der Bundestrainer und bist für unser Unternehmer verantwortlich. Wie würdest Du uns aufstellen? Was können wir besser machen? Welche Positionen sind gut besetzt, wo sind wir nicht so gut aufgestellt? Wie klappt es mit dem Zusammenspiel (der Zusammenarbeit) und wie können wir uns dort verbessern? Was würdest Du uns strategisch empfehlen, um noch erfolgreicher zu werden? Was sollten wir umgehend verändern?“
Diese Fragen geben mit einem spielerischen Ansatz Raum, offen zu sprechen, Kritik zu äußern und sich für Feedback zu öffnen. Selbstverständlich muss es dabei nicht immer der Bundestrainer sein, sondern es könnte auch der Handball-Bundestrainer, der Skipper auf einem Segelboot oder ein anderer passender Aufhänger sein, der dem gleichen Ziel dient.
Ich habe auch schon erfolgreich mit der Frage gearbeitet, sich in die Rolle des Arztes des Unternehmens zu versetzen und hierüber Feedback zu generieren und zum Beispiel das passende „Medikament“ zu finden! Der Vorteil hier: Der Arzt nimmt eine Stellvertreter-Rolle ein und suggeriert, dass nicht der Mitarbeiter, sondern ein Außenstehender das Feedback gibt!
In sensiblen Situationen kann es auch von Vorteil sein, die Antworten schriftlich und anonym einzuholen, so dass keine Rückschlüsse zum Absender möglich sind, die das Feedback aufgrund gewisser Randbedingungen sonst verhindert hätten.
In offenen und von Vertrauen geprägten Kulturen ist ein solches anonymes Vorgehen meiner Erfahrung nach in den allermeisten Fällen aber nicht notwendig. Denn hier ist es genau die Kultur der Offenheit, die das System trägt und den Erfolg ermöglicht.
1,2,3 – Fragen mit priorisierten Antworten
Positive Erfahrungen habe ich auch mit einem sogenannten „1,2,3“ gemacht. Hier werden direkt drei Dinge in priorisierter Reihenfolge abgefragt, die ein Mitarbeiter sofort ändern würde, wenn die Möglichkeit dazu bestehen würde. Auf diese Weise bekommt man meistens konkrete Hinweise auf die echten Pain Points und nicht selten auch wirksame Ansätze zur Abhilfe geliefert. Das 1,2,3 bietet sich meiner Erfahrung nach besonders für Gruppen und Workshops sehr gut an, da hier unter Umständen auch wiederkehrende Punkte die Probleme sehr gut sichtbar machen!
10 Vorteile
einer offenen Feedbackkultur:
- Kreativität und Ideen werden gefördert
- Feedback schafft Orientierung und Sicherheit
- Frust kann sich nicht anstauen
- Feedback zeigt Wertschätzung und steigert die Motivation
- Steigerung von Identifikation und Mitarbeiterbindung
- Aufdecken von Schwachstellen, um Verbesserungen zu erzielen
- Weniger Dienst nach Vorschrift oder gar Stillstand
- Verbesserte Zusammenarbeit und Schnittstellenmanagement
- Erwartungshaltungen und Zielerreichung werden kommuniziert
- Schnellere Problemlösungen
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Feedback kann und darf weh tun …
… und zwar in beide Richtungen!
In einer ausgeprägten Feedbackkultur musst Du davon ausgehen, dass Feedback auch mal weh tun kann und darf. Denn ohne Frage kommen hier auch schmerzhafte Punkte zum Vorschein, die nicht immer Spaß machen. Wichtig ist, dass das Feedback grundsätzlich nicht auf der persönlichen Ebene ausgetragen wird, sondern auf der sachlichen Ebene stattfindet. Das lässt Raum für einen konstruktiven Umgang miteinander und für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit, um Maßnahmen zur Verbesserung zu entwickeln. Und auch ganz wichtig: Bei kritischem Feedback darf auch die Gegenseite immer angemessen reagieren. Denn Feedback ist keine Einbahnstraße und sollte einen gemeinsamen kritischen Dialog mit dem Ziel der Verbesserung verfolgen!
Meiner Erfahrung nach trennt sich beim kritischen Feedback oft die Spreu vom Weizen, wenn die Kritik „von unten nach oben“ vorgetragen wird. Hier zeigt sich, ob Führungskräfte wirklich kritikfähig sind oder die Kritik dann doch nicht so gut ankommt und kritisches Feedback ggf. nicht „verkraftet“ wird (bzw. erst gar nicht zugelassen wird). Doch Achtung: Wenn dieser Weg verschlossen bleibt, ist das meistens der Beginn der Abwärtsspirale zum „Dienst nach Vorschrift“, die ich oben bereits beschrieben habe.
Mein Fazit zur Feedbackkultur
Es kommt auf das Vertrauen an!
Mein abschließendes Fazit lautet: Entwickle und lebe eine umfassende Vertrauenskultur! Diese ist die Basis sowohl für eine offene und ehrliche Feedbackkultur als auch einer positiven Fehlerkultur! Nur wenn eine umfassende Vertrauenskultur vorhanden ist, werden Mitarbeiter sich nicht angegriffen fühlen, wenn Kritik geäußert wird. Dann ist die Basis gegeben, kritische Punkte offen vorzutragen und im gemeinsamen Dialog zu verbessern! Dann funktioniert eine Feedbackkultur, in der kontinuierlich kommuniziert wird.
Hand auf’s Herz: Wir alle machen doch Fehler und sollten diese auch unseren Mitarbeitern zugestehen und für Feedback zur Verbesserung offen sein! Wenn wir das schaffen, legen wir den Grundstein für eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen, was wiederum zu mehr Zufriedenheit, höherer Leistungsbereitschaft und besseren Ergebnissen führt. Ein Positiv-Kreislauf, der allen Beteiligten zugute kommt!
Wir benötigen in Unternehmen eine umfassende Vertrauens- und Verantwortungskultur und nicht überbordende Kontrollmechanismen mit Einengung von Menschen, die dann nicht mehr eigenverantwortlich handeln, Entscheidungen nicht selber fällen und sich mehr und mehr zurückziehen. Vielmehr brauchen wir Führungskräfte, die es verstehen, eine Kultur des Forderns und Förderns mit möglichst weit gesteckten Grenzen zu etablieren, deren Grundlage dennoch eine konsequente Arbeitsweise ist (vgl. Modell Freiheit in Grenzen). Dann ist die Basis gelegt für eine Mannschaft, die Erfolg garantiert! Probier es einfach selber aus und profitiere von der entstehenden Agilität!
Ich wünsche Dir auf jeden Fall sehr viel Erfolg auf diesem Weg mit einem kräftigen You’ll never WORK alone!
Dr. Holger Schmitz
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für Deine erfolgreiche Führungsarbeit
Eine offene und vertrauensvolle Feedbackkultur ist ein wichtiger Baustein für erfolgreiche Organisationen und Unternehmen. Wenn Du in diesem Thema Unterstützung brauchst, stehen Dir unsere Experten gerne mit Rat und Tat zur Seite. Komm einfach gerne auf uns zu. Du erreichst uns unter 05401 / 89 69 981 oder anpfiff@business-elf.de gerne zur Verfügung.
Inspirierende Artikel über Leadership, Teamwork & Diversity sowie weitere Beiträge aus unserem blog findest Du unter diesen links:
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- YNWA bei Lindner Hotels
- 10 Tipps für Deinen Führungserfolg
- Impulsvortrag bei der UFH
- Team Workshops der b11®
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- Leistung, Kultur & Mindset als Erfolgspaket
- Growth Mindset: erfolgreicher im Unternehmen führen
Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.
Fotoquelle beim Lindner GM Meeting 2023: Simone Paulun