Mitarbeitermotivation Teil 1:
Vier unterschiedliche Motivationsformen
Mitarbeitermotivation ist das Thema dieses Beitrages. Dabei möchte ich beleuchten, welche Parameter die Mitarbeitermotivation positiv beeinflussen und nachhaltig fördern. Das Thema werde ich in zwei zusammenhängenden, aufeinander folgenden blogs behandeln. Im Teil 1 beschäftige ich mich mit der grundsätzlichen Frage unterschiedlicher Motivationsformen. Im Teil 2 werde ich die unterschiedlichen Motivationsformen im Hinblick auf die PSI-Theorie nach Prof. Kuhl und der darauf aufbauenden TOP/EOS-Diagnostik intensiver betrachten.
Die Mitarbeitermotivation ist bekanntlich ein sehr bedeutsamer Faktor für den Unternehmenserfolg und aus diesem Grunde auch ein viel diskutiertes Thema. Viele Unternehmer und Führungskräfte fragen sich immer wieder, wie Sie ihre Mitarbeiter erfolgreich und nachhaltig motivieren und eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen und den anfallenden Aufgaben erreichen können. Denn am Ende des Tages hängen von der Mitarbeitermotivation unter anderem die folgenden Faktoren ab:
- Die Arbeitsleistung einzelner Mitarbeiter als auch im gesamten Unternehmen
- Die Innovationsfreudigkeit
- Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens
- Die Identifikation von Mitarbeitern mit dem Unternehmen
Motivation durch richtige Anreize und günstige Umweltfaktoren
Um bei der Mitarbeitermotivation erfolgreich zu sein, sollte man sich zunächst bewusst machen, dass Methoden nach dem „Gießkannen-Prinzip“, wie sie teilweise von sogenannten Motivationstrainern als „Motivationstrick“ für propagiert werden, nicht zielführend sind, da diese die unterschiedlichen Persönlichkeiten sowie deren individuelle Bedürfnisse und Motivationsformen wenig bis gar nicht berücksichtigen. Obwohl kaum jemand diesen Zusammenhang bezweifeln wird, werden aus dieser Tatsache bei Weitem nicht immer im ausreichenden Umfang die notwendigen Erkenntnisse gezogen, sondern oftmals Angebote gebucht, die mehr versprechen, als sie nachher halten …
Erfolgreich motivieren!
Hinsichtlich der Mitarbeitermotivation gilt es, die verschiedenen Formen der Motivation von Menschen zu berücksichtigen und personen- sowie situationsbezogen bei der Mitarbeitermotivation vorzugehen. Ein allgemeingültiges Rezept der Mitarbeitermotivation kann es aufgrund der Unterschiedlichkeit von Menschen nicht geben. Um aber zumindest eine grob vereinfachte Gruppierung verschiedener Motivationsformen zu erhalten, werden nachfolgend vier Haupttypen von Motivation vorgestellt.
Die Motivation von Menschen steht grundsätzlich immer im Bezug zur aktuellen Situation. Dabei hilft Motivation, Ziele auch bei erschwerten Bedingungen zu erreichen. Durch Motivation wird das Verhalten unter Ausblendung anderer Bedürfnisse auf ein bestimmtes Ziel ausgerichtet. Dieser selektive Charakter von Motivation ist daran erkennbar, dass nur bestimmte Umweltaspekte, die zur Zielerreichung notwendig sind, wahrgenommen werden. Die Motivationsformen lassen sich dabei erstens in Aufgaben- versus Kontextmotivation sowie zweitens in intrinsische versus extrinsische Motivation unterscheiden:
Abb.1: Vier Motivationsformen (vgl. Scheffer, Kuhl 2006, Seite 14)
Die Aufgabenmotivation konzentriert sich dabei auf strukturierte Arbeitseinheiten mit definierbaren Lösungsmöglichkeiten, während sich die Kontextmotivation auf die Beeinflussung des Aufgabenumfeldes sowie menschlicher Beziehungen ausrichtet.
Demgegenüber zielt die extrinsische Motivation auf ein klares Ergebnis zur Erlangung einer Belohnung (oder auch Vermeidung einer Bestrafung), während die intrinsische Motivation aus der Handlung selbst ihre Tätigkeitsanreize bezieht. Aus den jeweiligen Kombinationen der Motivationsformen ergeben sich vier verschiedene Formen von Motivation, die auch die Mitarbeitermotivation in Unternehmen maßgeblich betreffen:
Ergebnisorientiert (extrinsisch – aufgabenmotiviert)
Diese Form der Mitarbeitermotivation entsteht aus der Kombination aus aufgabenbezogener Wahrnehmung und extrinsischer Zielrichtung. Für die ergebnisorientierten Mitarbeitermotivationsformen ist es wichtig, klar strukturierte bzw. gegliederte Aufgaben zu stellen, wobei ein eindeutiges, zeitnahes Feedback in Form von richtig oder falsch bezüglich der Zielerreichung wichtig ist.
Wirkungsorientiert (extrinsisch – kontextmotiviert)
Diese Ausprägung von Motivation setzt sich aus der Kombination von kontextbezogener Wahrnehmung und extrinsischer Zielsetzung zusammen. Bei der wirkungsorientierten Mitarbeitermotivation bedeutet dies, einen klaren, gleichzeitig aber auch recht weit gefassten Zielkorridor zu erreichen. Auch bei dieser Motivationsform ist feedback wichtig, im Gegensatz zur ergebnisorientierten Mitarbeitermotivation muss dieses allerdings nicht unbedingt zeitnah erfolgen.
Entwicklungsorientiert (intrinsisch – aufgabenmotiviert)
Die entwicklungsorientierten Mitarbeitermotivationsformen basieren auf der Kombination einer aufgabenbezogenen Wahrnehmung und der intrinsischen Ausrichtung bei Entscheidungen. Auch hier sollte eine klare Aufgabenstrukturierung vorhanden sein, allerdings sollte das feedback nicht in Form von richtig / falsch gegeben werden, sondern vielmehr im Sinne eines persönlichen Lernfortschritts.
Integrativ (intrinsisch – kontextmotiviert)
Bei der integrativen Mitarbeitermotivation, die aus der Kombination von kontextbezogener Wahrnehmung sowie intrinsischer Ausrichtung von Entscheidungen entsteht, sollte der Arbeitsauftrag möglichst weit gefasst werden. Im Gegensatz zur wirkungsorientierten Mitarbeitermotivation liegt der Unterschied allerdings in der Bewertungsgrundlage. Bei der integrativen Mitarbeitermotivation ist nicht der Erfolg oder Misserfolg entscheidend, sondern subjektive Wertmaßstäbe und Gefühle.
Erfolg im Unternehmen = Motivieren und Kompetenzen nutzen
Für den unternehmerischen Erfolg stellt sich die Frage, wie aus Mitarbeitermotivation auch Leistung entsteht. An dieser Stelle kommt neben der Motivation die fachliche Expertise, das Können, ins Spiel. In Kombination mit der Mitarbeitermotivation wird hier ein additiver Zusammenhang von Motivation und Können angenommen. Dieser lautet:
Leistung = Motivation + Können
Aus diesem Zusammenhang folgt, dass bei steigender Motivation und konstantem Können, die Leistung im Unternehmen steigt. Allerdings bedeutet dieser Zusammenhang auch, dass bei demotivierten Arbeitsumfeldern immer noch eine gewisse Leistung erbracht wird (der allseits bekannte „Dienst nach Vorschrift“). In jedem Fall wird klar, dass sowohl eine hohe Motivation bei unzureichendem Können als auch ein herausragendes Können bei vorhandener Demotivation nicht die gewünschten Leistungen hervorbringen. Vielmehr geht es um das effektive Zusammenführen von Motivation und Kompetenz, um die optimale Leistung im Unternehmen zu erzielen.
Grundsätzlich ist bei dieser Betrachtung zu erwähnen, dass eine wertfreie Interpretation der unterschiedlichen Motivationstypen gewährleistet ist. Das heißt, es gibt kein pauschales „optimal“ oder „besser“ bei den Motivationsformen, sondern vielmehr eine jeweils an die Anforderungen und Situationen optimal angepasste Motivationsform. Letztlich ergibt sich genau hieraus die Konsequenz, dass alle Formen von Motivation in den unterschiedlichen Anforderungen des Berufslebens ihre Berechtigung haben und der „passgenaue“ Einsatz der Motivationsformen der Schlüssel zum Erfolg ist. Und da beim Stichwort Motivation in der Führungspraxis leider oft vieles schief läuft, sollten wir vor allem eines nicht vergessen:
Motivation ist vor allem auch die Vermeidung von Demotivation!
Quellennachweis: SCHEFFER, D. / KUHL, J. (2006): Erfolgreich motivieren- Mitarbeiterpersönlichkeit und Motivationstechniken.- Göttingen, Bern, Wien, Toronto, Seattle, Oxford, Prag
Mitarbeiter im Unternehmen begeistern
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Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.
