Teamübergreifende Zusammenarbeit
im Unternehmen optimieren
Crossfunktionale Führung ist eine Grundvoraussetzung für umfassende fach- und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit im Unternehmen. Denn wenn Führung crossfunktional organisiert wird, können festgefahrene hierarchische Strukturen aufgebrochen und Silodenken dauerhaft verringert werden. Wie das funktioniert und was hierbei zu beachten ist, beschreibe ich in diesem Beitrag. Also, starten wir durch:
Zunächst möchte ich kurz den Begriff Crossfunktional und seine Bedeutung definieren:
Crossfunktionalität im Unternehmen
Eine Kurzdefinition
Mit Crossfunktionalität wird die Form bzw. Art und Weise der übergreifenden Zusammenarbeit in einer Organisation beschrieben. Hierbei kann es sich um die Zusammenarbeit auf der Teamebene, aber auch um die Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen handeln. Entscheidend dabei ist, dass mittels heterogener Zusammenstellungen von Mitarbeitern – unabhängig von Zugehörigkeiten zu einer bestimmten Organisationseinheit – genau die Kompetenzen bereitgestellt werden, die für die jeweilige Zielstellung erforderlich sind. Crossfunktionale Führung soll dafür sorgen, dass mittels direkter Kommunikation auf Augenhöhe schnelle Ergebnisse und Entscheidungen erzeugt werden, die eine hohe Agilität im Unternehmen bewirken.
Das Problem der Komplexität
in großen Organisationsstrukturen
Jede praxiserfahrene Führungskraft kennt das Problem: Je größer eine Organisation, desto größer die Komplexität und umso schwieriger die Organisationsstruktur. Man kann das gut bei den Entwicklungen wachsender Unternehmen beobachten:
Am Anfang starten Unternehmen fast immer mit einer sehr flachen Struktur ohne größere Hierarchien. In diesem Umfeld werden sehr schnelle und direkte Entscheidungen getroffen, was das Fortkommen des Unternehmens meistens sehr begünstigt. Die Organisation folgt dabei dem Modell „Freiheit ohne Grenzen“.1 Hier stehen Selbstverantwortung und Flexibilität im Vordergrund, so dass eine hohe Agilität oftmals kennzeichnend für die Anfangszeit fast aller Unternehmen ist. Doch dieses Modell kommt mit dem weiteren Wachstum irgendwann an kritische Grenzen, da die weitgesteckten Freiheiten den Mitarbeitern zu wenig Richtung und Orientierung bieten.
Folglich fangen Unternehmen im Wachstum irgendwann damit an, die Organisationsstrukturen anzupassen. Es werden fleißig neu geschaffene Führungspositionen besetzt, Organigramme geschrieben und Abteilungen sowie Teams ins Leben gerufen. Doch das, was aufgrund der oben beschriebenen Notwendigkeit mit einer guten Absicht beginnt, endet leider nicht selten in einem zu engen Korsett, das unter anderem im weit verbreiteten Silodenken mündet.
Denn beim Herauswachsen aus dem Modell „Freiheit ohne Grenzen“ neigen Organisationen oftmals dazu, in das gegenteilige Modell „Grenzen ohne Freiheit“1 hinein zu wachsen. Dieser Prozess verläuft dabei oft schleichend (Stück für Stück) und bringt sich selbst verstärkende Prozesse hervor, die in einem zu engen Korsett aus starren Regeln, überbordenden Organisationsanweisungen und im Extremfall sogar autoritären Vorgaben bestehen.
Erfahrungsgemäß stehen solche Organisationsformen einer langfristigen, erfolgreichen Unternehmensentwicklung stark entgegen, da dieses Modell zu sehr einengt, wenig Freiräume bietet, Kreativität behindert und insbesondere für TOP-Mitarbeiter kein attraktives Arbeitsklima darstellt. Nicht selten ist eine hohe Fluktuation – vor allem bei den TOP Mitarbeitern – ein eindeutiges Symptom dieses Modells.
Freiheit in Grenzen
mit minimaler, aber konsequenter Intervention
Somit wird ein Modell benötigt, das einerseits die steigenden Anforderungen an den Führungs- und Organisationsgrad abzudecken vermag und gleichzeitig Mitarbeitern möglichst viele Freiheiten, Flexibilität und Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Ein Modell, das eine hervorragende Grundlage für diese Anforderungen bereitstellt, nennt sich „Freiheit in Grenzen“1. Dieser Ansatz basiert auf wenigen, möglichst weit gesteckten Regeln und Grenzen und beinhaltet dabei ein konsequentes Handeln von Führungskräften bei Grenzüberschritten. Der Vorteil dieses Modells liegt darin, dass es auf dem Prinzip der minimalen Intervention beruht. Das heißt: führungsseitige Eingriffe erfolgen nur dann, wenn sie unbedingt notwendig erscheinen bzw. unausweichlich sind.
Abbildung nach: Klaus A. Schneewind, Universität München
Wer es versteht, dieses Modell im Unternehmen zu etablieren, wird bei Mitarbeitern eine hohe Eigen- und Selbstverantwortung mit großer persönlicher Entscheidungskompetenz fordern und fördern. Das Modell „Freiheit in Grenzen“ gibt Mitarbeitern weiträumige Freiheiten für den Aufbau von Selbstkompetenzen und gleichzeitig den Führungskräften die Möglichkeit, konsequent bei Grenzüberschritten zu agieren. Aus dieser Kombination entsteht eine hervorragende Grundlage für Crossfunktionale Führung.
Intensives Vernetzen von Mitarbeitern
durch Crossfunktionale Führung
Crossfunktionale Führung ist meines Erachtens ein wichtiger Faktor für eine umfassende Zusammenarbeit im Unternehmen. Dabei geht es nicht um das immer wieder vorzufindende prozesshafte Verknüpfen von Arbeitsschritten, sondern vor allem um das intensive Vernetzen von Menschen aus unterschiedlichsten Bereichen im Hinblick auf gesetzte Zielstellungen.
Durch Crossfunktionale Führung werden die relevanten Experten aus unterschiedlichen Fachbereichen zusammengeführt, um direkt auf der Arbeitsebene zu wirksamen Ergebnissen zu kommen. Auf diese Weise kommen Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen wie zum Beispiel Vertrieb, Technik, Planung, Produktentwicklung, Service sowie vieler weiterer Fachabteilungen zusammen, die sich sonst nur in ihrem eigenen, begrenzten „Silo“ aufhalten würden.
Die aktive Vermischung von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Bereichen bewirkt über Abteilungs- und Teamgrenzen hinaus eine viel direktere Form der Zusammenarbeit mit schnelleren und wirksameren Entscheidungen. Und nicht nur das: Auch das wechselseitige Verständnis sowie die Sichtweisen anderer Abteilungen und Teams werden positiv gefördert.
Eine entscheidende Erfolgskomponente ist das gegenseitige Verständnis für die jeweilige Interessenslage. Beispielsweise haben Vertriebsmitarbeiter vorrangig den (schnellen) Vertragsabschluss im Kopf, während technische Mitarbeiter die (langwierige) optimale Produktqualität anstreben. Diese beiden subjektiven Interessenslagen sind – jeweils einzeln für sich genommen – nachvollziehbar und richtig. Allerdings stehen sie sich auch oft diametral im Tagesgeschäft gegenüber.
Genau hier gilt es, durch crossfunktionale Führung das große Ganze, den gesamtunternehmerischen Erfolg, in den Mittelpunkt zu rücken und die jeweiligen Organisationseinheiten zusammen zu schweißen! Das bedeutet konkret: Führungskräfte öffnen ihren Mitarbeitern die Augen für die wechselseitigen Abhängigkeiten in arbeitsteiligen Organisationen und führen Mitarbeiter aus unterschiedlichen Teams, Abteilungen oder Bereichen zielorientiert zusammen. Frei nach dem exemplarischen Motto: Was wäre schon der beste Vertrieb ohne eine herausragende Technik bzw. die beste Technik ohne einen erfolgreichen Vertrieb?
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Crossfunktionale Führung in der Praxis
Tipps für gemeinsamen Erfolg im Unternehmen
Damit Crossfunktionale Führung in der Praxis funktioniert, möchte ich Dir nachfolgend einige wichtige Voraussetzungen und Randbedingungen mit auf den Weg geben:
- Sorge für eine verbindliche, konsequente Arbeitsweise im Sinne der angestrebten Ziele
- Vernetze Teams, Abteilungen und Bereiche übergreifend im Unternehmen
- Aktiviere eine verbindliche Besprechungskultur
- Durchbreche das Denken in Hierarchien und trete Silodenken aktiv entgegen
- Sorge dafür, dass es immer nur um das große Ganze geht, nicht um individuelle Interessen
- Kommuniziere direkt und zielgerichtet auf den Punkt
- Inspiriere Mitarbeiter zur Verantwortungsübernahme und Verbindlichkeit
- Teile aktiv Wissen und fordere sowie fördere Deine Mitarbeiter
- Baue Wissensbarrieren ab und sorge für intensiven, umfassenden Informationsfluss
- Baue eine Vertrauenskultur auf und gehe immer mit gutem Beispiel voran
- Agiere stets respektvoll und auf Augenhöhe
- Sorge jederzeit für ein offenes, aber verbindliches Gesprächsklima
- Bleib hart in der Sache, werde aber nie persönlich (Kritik in der Sache vortragen)
- Jeder ist dem Ergebnis verpflichtet und nicht einem etwaigen Selbstzweck
- Besprechungen sollten so klein wie möglich und so groß wie nötig gehalten werden
Wer es versteht, Crossfunktionale Führung zu etablieren, wird auf Dauer viele Vorteile erlangen. Der Kern dieser Vorteile liegt vor allem darin, dass Entscheidungen nicht mehr „von oben“ kommen müssen (oder gar erwartet werden), sondern Führungskräfte durch Dezentralisierung von Entscheidungen zusätzlichen Raum bekommen, um mehr AM Unternehmen zu wirken, als im Unternehmen zu arbeiten! Und genau das ist ein Schlüssel für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung in der Zukunft.
In diesem Sinne wünsche ich viel Erfolg mit Crossfunktionaler Führung
Dr. Holger Schmitz
Quelle:
1Schneewind, K.A. (2002) – Freiheit in Grenzen. Wege zu einer wachstumsorientierten Erziehung. – In: H.G- Kresselberg & H. Reichmann (Hrsg.), Zukunftsperspektive Familie & Wirtschaft, Grafschaft. Vektor Verlag
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