Hybride Führung auf Distanz: Home Office & Leadership

Tipps und Tricks für Führungskräfte

im virtuellen und analogen Raum

Hybride Führung ist seit der Corona-Krise nicht mehr wegzudenken. Menschen arbeiten zunehmend im Home Office oder an anderen Orten als dem eigentlichen Unternehmensstandort. Das bringt einerseits neue Möglichkeiten mit sich, stellt aber auch an die Führung besondere, neue Herausforderungen. Denn dort, wo früher die Mitarbeiter mit ein paar Schritten zu erreichen waren, ist heute oft ein leeres Büro.

In diesem Beitrag möchte ich die Herausforderungen hybrider Führung beschreiben und essenzielle Randbedingungen benennen, die für hybride Führung gesetzt werden sollten. Starten möchte ich zunächst mit einer kurzen Definition, was eigentliche hybride Führung bedeutet:

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Hybride Führung in Organisationen

Eine Kurzdefinition

Hybride Führung beschreibt im Wesentlichen die Zusammenführung (das Verbinden) von Mitarbeitern, die einerseits in der analogen, physischen Welt zum Beispiel an einem Unternehmensstandort arbeiten und andererseits von Mitarbeitern, die im virtuellen, digitalen Raum ihre Tätigkeit ausführen. Die Führungsaufgabe besteht im Wesentlichen darin, gleichzeitig beide Welten zu koordinieren, zu moderieren und zusammenzuführen.

Ein Kernelement besteht unter anderem darin, für einen regen Informationsaustausch zu sorgen, so dass trotz räumlicher Distanzen ein möglichst gleicher Informationsstand gewährleistet ist. Aufgrund der reduzierten persönlichen Kontakte sorgt hybride Führung dafür, dass Mitarbeiter durch geeignete Austauschformate in einen intensiven Kontakt kommen, so dass die Ziele einer Organisation erreicht werden können und auch intensive persönliche Kontakte sichergestellt werden!

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Dr. Holger Schmitz im Kurzvideo zu hybrider Führung im Unternehmen

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Hybride Führung als Herausforderung

Ängste überwinden und eine Vertrauenskultur aufbauen

Wer als Führungskraft der Herausforderung hybrider Führung gegenübersteht, fragt sich sicherlich, wie er den vielen Anforderungen gerecht werden kann. Denn die Aufgaben und Ansprüche bei hybrider Führung sind vielfältig. Da sind Mitarbeiter am Unternehmensstandort und gleichzeitig an vielen Orten (manchmal weltweit) verteilt, die es zu moderieren und leiten gilt. Da existieren andere Teams, Abteilungen und Bereiche, die in der Zusammenarbeit koordiniert werden müssen. Und nicht zuletzt stehen Ziele im Raum, die erreicht werden sollen. Insgesamt ein bunter Strauß, der erstmal gemeistert werden muss. Doch ist das wirklich so komplex und schwierig wie es sich anhört? Meiner Erfahrung nach nicht!

Denn ich möchte betonen: Hybride Führung ist und bleibt immer noch Führung! Es geht weiterhin um People Management, nur eben etwas anders. Ich bin fest davon überzeugt, dass Führungskräfte, die den anlogen Raum bereits „gut im Griff“ hatten, auch bei hybrider Führung erfolgreich sein werden. Die manchmal zu hörenden Argumenten, dass unter den digitalen Bedingungen alles viel schwieriger geworden ist, stellen sich nicht selten als Ausreden von Führungskräften heraus, die bereits bei der analogen Führung überfordert waren!

In der Diskussion über hybride Führungs- und Arbeitsmodelle können auch immer wieder Ängste von Unternehmen und Organisationen vernommen werden. Diese oft reflexartig entstehenden Ängste möchte ich keinesfalls klein reden. Aber die folgende Frage sollte erlaubt sein: Wenn diese Ängste existieren, besteht dann nicht eventuell ein ernstzunehmendes Problem bei einem essenziellen Führungskernwert, der VERTRAUEN heißt?

Vielleicht liegt eine geeignete Antwort auf die Ängste weniger in einer reflexartigen Abwehr hybrider Modelle als vielmehr in dem Aufbau einer umfassenden, gegenseitigen Vertrauenskultur! Sicherlich, das braucht Zeit und bekanntlich entsteht Vertrauen nicht von heute auf morgen. Aber erfahrungsgemäß liegt hier ein enormes, sich selbstverstärkendes Potenzial für nachhaltigen, gemeinsamen Erfolg, das es zu heben lohnt!

Kernelemente hybrider Führung

Tipps für die Zusammenarbeit auf Distanz

Hybride Führung ist zwar anders als analoge Führung, aber sicherlich keine unüberwindbare Hürde. Aus meiner Sicht gilt es einfach, sich als Führungskraft den neuen Herausforderungen zu stellen. Zusammengefasst sind die wesentlichen Kernelemente hierbei aus meiner Sicht:

• Führe Menschen zu einer umfassenden Vertrauenskultur, die die Grundlage für erfolgreiche Performance-Partnerschaften ist
• Baue eine intensive, vernetzte Kommunikationsstruktur auf, die verringerte persönliche Kontakte kompensieren kann
• Sorge dabei nicht nur für fachlichen Austausch, sondern auch für Austausch auf der persönlichen Ebene
• Stelle eine verbindliche, konsequente Ergebnis- und Zielorientierung sicher (linkshemisphärischer Aspekt)
• Gebe Emotionen, Bedürfnisse und Gefühlen auch im virtuellen Raum ausreichend Platz (rechtshemisphärischer Aspekt)
• Kontrolliere nur so viel wie nötig und so wenig wie möglich
• Agiere nach dem Motto: „Nicht Anwesenheit wird bezahlt, sondern Leistung honoriert!“
• Verlange keine ständige Verfügbarkeit, sondern gib Freiraum für individuelle Arbeitszeiten und Work-Life-Balance
• Interpretiere Hybride Führung als dauerhafte Chance für alle Beteiligten (z.B. zum Einsparen von Ressourcen)
• Stelle sicher, dass keine Benachteiligen und/oder Übervorteilung bei hybrider Führung entstehen
• Achte auf sich anbahnende Konflikte und moderiere diese frühzeitig und zielführend
• Vermeide, dass sich Office-Gruppen und Home-Office-Gruppen bilden

Konsequent Ergebnisse erreichen

in einer von Vertrauen getragenen Performance-Kultur

Hybride Leader verstehen es, eine von Vertrauen getragene, identifikationsstiftende Performance-Kultur zu schaffen, die sich weniger an Kontrolle und fest definierten, starren Regeln und Abläufen orientiert, sondern vielmehr freiheitlichen Raum zur Entfaltung in einer konsequenten Ergebniskultur bietet. Hierbei ist selbstverständlich durch hybride Führung sicherzustellen, dass das zugrunde liegende Vertrauen nicht missbraucht wird. Sollte dieses der Fall sein, müssen hybride Führungskräfte gegensteuern und im Bedarfsfall auch entsprechende Konsequenzen ergreifen.

Wie das möglich ist, habe ich in einem früheren Beitrag zum Modell Freiheit in Grenzen beschrieben, auf den ich an dieser Stelle gerne nochmal verweise. Wie dort zu erkennen ist, ist weniger die Frage relevant, ob analog oder hybrid geführt wird, sondern vielmehr ist das Setzen der passenden Randbedingungen für eine Vertrauenskultur mit möglichst weit gesteckten Leitplanken entscheidend! Denn am Ende des Tages stellt eine umfassende Vertrauenskultur ein wichtiges, emotionales Band zwischen Menschen her, das sehr positiv wirkt und erfahrungsgemäß herausragende Ergebnisse hervorbringt! Kurz zusammengefasst lautet das Ziel hierbei: STARKE Wertegemeinschaften für Erfolg entwickeln!

Grenzen verschwimmen

zwischen beruflicher und privater Welt

In hybriden Führungs- und Arbeitsmodellen verschwimmen die Grenzen zwischen privatem und beruflichem Kontext. Da kann es vorkommen, dass im Home Office ein weinendes Kind im Video-Call dazwischen kommt, der bellende Hund die Konversation unterbricht oder ein Lieferant Sturm klinkelt. Je nach Betrachtungswinkel kann es die Interaktionen nahbarer und menschlicher machen, auf der anderen Seite ggf. aber auch unprofessioneller wirken lassen. In jedem Fall können durch die Vermischung von Arbeits- und Privatwelt auch neue Belatungssituationen und gesundheitliche Probleme entstehen. Hier sollte hybride Führung immer auch ein wachsames Auge haben, um im Bedarfsfall helfend und regulierend zur Verfügung zu stehen.

Grundsätzlich sollten wir davon ausgehen, dass die hybride Arbeitswelt und damit auch die hybride Führung gekommen ist, um zu bleiben! Für Unternehmen und Organisationen, genauso wie für Führungskräfte heißt das, sich hierauf einzustellen und die entsprechenden Weichen zu stellen. Denn nicht zuletzt bestehen hierin viele Chancen für alle Beteiligten, wie zum Beispiel eine bessere Work-LIfe-Balance, weniger notwendiger Büroraum und vor allem auch eine ressourcenschonendere Arbeitswelt, wenn viele Pendler nicht mehr jeden Tag ins Büro fahren!

Mit dieser positiven Perspektive wünsche ich Dir viel Erfolg als hybride Führungskraft mit einem kräftigen YNWA!

Dr. Holger Schmitz

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Leadership, Teamwork & Diversity

mit der business elf® – Managementberatung

Hybride Führung auf Distanz wird zunehmend wichtiger in Unternehmen und Organisationen. Das stellt neue Ansprüche, denen Führungskräfte gerecht werden müssen. Wenn Du Interesse hast,. Dich mit diesem Thema auseinanderzusetzen und die hybride Zusammenarbeit fördern möchtest, dann komm gerne auf uns zu. Die Experten der business elf® – Managementberatung stehen Dir gerne mit Rat und Tat zur Seite! Für einen unverbindlichen Erfahrungsaustausch oder für weitere Informationen erreichst Du uns unter 05401 – 8969981 oder anpfiff@business-elf.de.

Weitere Informationen über Leadership, Teamwork & Diversity sowie hybride Führung auf Distanz findest Du unter anderem hier:

• YNWA mit Carglass in Alpbach
• Vernetzungen im Unternehmen
• Keynote Speeches mit Erik & Holger
• Warum scheitern die Transformationen so oft?
• Nachhaltiges Leadership Assessment mit der b11®
• In der Krise liegt die Kraft
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• Typen- und situationsgerecht geführt
• Regionales Umweltmanagement mit Biodivers
• Gefangene im Sog der Führung: Betroffen oder Beteiligt?

Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.

Fotoquelle beim Carglass Führungskräfte Forum 2022: Lars Hübner