Motivation von Mitarbeitern: Motivationsformen und die PSI-Theorie

Motivation von Mitarbeitern

Motivation von Mitarbeitern, Teil 2:

Motivationsformen und die PSI-Theorie nach Prof. Kuhl

Nachdem wir zum Thema Motivation von Mitarbeitern im vorhergehenden blog die vier Motivationsformen „ergebnisorientiert“, „wirkungsorientiert“, „entwicklungsorientiert“ und „integrativ“ vorgestellt haben, möchten wir im zweiten Teil dieser Serie die Verknüpfung zur PSI-Theorie nach Prof. thematisieren.

Die vier bekannten Makrosysteme der PSI-Theorie nach Prof. Kuhl lassen sich in jeweils zwei Entscheidungs- und zwei Wahrnehmungssysteme gliedern, wobei die beiden Entscheidungssysteme (Intentionsgedächtnis und Objekterkennungssystem) analytisch-sequenziell arbeiten und die beiden Wahrnehmungssysteme (Extensionsgedächtnis und Intuitive Verhaltenssteuerung) ganzheitlich-intuitiv handeln. Im Sinne einer Zusammenführung der vier im vorherigen blog vorgestellten Motivationsformen mit den vier Makrosystemen der PSI-Theorie nach Prof. Kuhl lassen sich nun folgende Verknüpfungen herstellen:

Motivation von Mitarbeitern - Motivationstypen und die PSI-THeorie nach Prof. Kuhl

Abb.1: Motivationstypen kombiniert mit der PSI-Theorie nach Prof. Kuhl (vgl. Scheffer, Kuhl 2006, Seite 38)

Motivation von Mitarbeitern

Motivationsformen und die PSI-Theorie

Ergebnisorientierte Motivation

(Objekterkennungssystem [OES] und Intentionsgedächtnis [IG])

Für die ergebnisorientierte Motivationsform muss die hier angenommene Kombination aus OES und IG das angestrebte Ziel klar vor Augen führen und gleichfalls zur Zielerreichung eine hohe Detailgenauigkeit abfordern (insbesondere eine hohe Abweichungsaffinität bezüglich des angestrebten Zieles). Mitarbeiter, die eine ergebnisorientierte Motivationsform besitzen, können sich einer (auch monotonen) Aufgabe über lange Zeiträume widmen und achten dabei stark auf das Feedback von außen. Die ergebnisorientierte Motivation von Mitarbeitern ist immer dann entscheidend, wenn Genauigkeit gefordert ist und Fehler weitestgehend ausgeschlossen werden sollen. Zusammengefasst müssen für die ergebnisorientierte Mitarbeitermotivation Bedingungen vorhanden sein, die die Arbeit mit hoher Wahrscheinlichkeit zum Erfolg sowie zu einer angestrebten Belohnung führen. Dabei sind insbesondere Eigenschaften wie Zuverlässigkeit, Disziplin sowie Gewissenhaftigkeit erforderlich.

Wirkungsorientierte Motivation

(Intentionsgedächtnis [IG] und Intuitive Verhaltenssteuerung [IVS])

Bei der wirkungsorientierten Motivation von Mitarbeitern steht durch die Kombination von IG und IVS die Ausdauer bei der Verfolgung herausfordernder und visionärer (teilweise auch riskanter) Ziele im Mittelpunkt, so dass diese Form der Motivation eine der bestimmenden Merkmale des Unternehmertums ist. Anders als bei der ergebnisorientierten Form steht aber nicht in erster Linie Genauigkeit und Sorgfalt im Zentrum (es fehlt das fehlersensible OES), sondern die flexiblere Umsetzung eigener Absichten. Die wirkungsorientierte Motivation von Mitarbeitern wird stärker von positiver Stimmung, Optimismus und Leistungsfreude getragen, so dass hier (insbesondere bei gering ausgeprägter Selbstmotivation) immer wieder Zuspruch und positive Anreize von außen gegeben werden sollten. Im Umkehrschluss bedeutet dieses, dass eine mutlose Stimmungslage die wirkungsorientierte Motivation erheblich gefährden kann.

Entwicklungsorientierte Motivation

(Objekterkennungssystem [OES] und Extensionsgedächtnis [EG])

Die entwicklungsorientierte Motivation von Mitarbeitern wird bedingt durch die Kombination von OES und EG. Durch das Sammeln persönlicher Erfahrungen im EG werden die relevanten Erfahrungen in Lern-, Leistungs- und Entscheidungssituationen simultan, umfassend und ganzheitlich zur Verfügung gestellt. Dabei arbeitet das EG sehr intuitiv, da die Vielzahl an Erfahrungen nicht gleichzeitig bewusst gemacht werden kann. Da das EG aus dem Überblick arbeitet, werden die im OES erkannten Fehler nicht wiederholt, so dass ein positiver Lernfortschritt erreicht wird. Dieses spielt für Unternehmen eine große Rolle, da somit nicht nur die bisher gemachten Erfahrungen vorhanden sind, sondern auch eine hohe Fehlererkennung (Zielabweichung) präsent ist. Für die entwicklungsorientierte Motivation von Mitarbeitern ist es wichtig, dass interessante Aufgabeninhalte geboten werden, die zum Lernen anregen und eine persönliche Weiterentwicklung ermöglichen. Hierzu gehört beispielsweise das Überwinden eigener Grenzen oder auch das Reflektieren der eigenen Leistungsfähigkeit.

Integrative Motivation

(Extensionsgedächtnis [EG] und Intuitive Verhaltenssteuerung ([IVS])

Mit der integrativen Motivation von Mitarbeitern wird die Kombination von EG und IVS abgebildet. Durch die Integration aller persönlichen Erfahrungen im EG und der Verknüpfung zum IVS wird bei Entscheidungen die gesamte Komplexität (auch Widersprüchlichkeit) berücksichtigt sowie die Bedürfnisse und Werte der Beteiligten einbezogen. Aufgrund dieser umfassenden und parallelen Verarbeitung erfolgen Entscheidungen spontan, gefühlsbetont und intuitiv.

Die integrative Mitarbeitermotivation ist auf das Erleben von Anreizen ausgerichtet, die nicht nur in der Aufgabe, sondern vor allem auch im sozialen Kontext liegen. Deshalb sind konkrete Ziele für Mitarbeiter mit einer integrativen Motivationsform zumeist unwirksam, wenn die Ziele nicht im Kontext zu sozialen Erwartungen, Werten und Normen stehen.

Die integrative Motivation von Mitarbeitern lebt von einem sozialen und vertrauensvollen Umfeld, in dem jeder seinen Beitrag zum Gelingen des großen Ganzen leisten kann. Allerdings sollte dabei ein gewisses normatives Umfeld vorhanden sein, um die Energie der gefühlsbetonten Wahrnehmung zu kanalisieren. Mitarbeiter mit diesem Typ der Motivation zeichnen sich durch tiefe Einsichten in komplexe Situationen aus und können „win-win-Situationen“ schaffen (Brücken bauen). Auf der anderen Seite gehören diese Mitarbeiter nicht gerade zu den herausragenden Analytikern (Zahlen schrecken eher ab).

Motivation von Mitarbeitern - Mitarbeiter motivieren

Motivieren Sie individuell und situativ

Durch die Kombination der vier Motivationstypen mit den Makrosystemen der PSI-Theorie ergibt sich ein spannender Zusammenhang, der interessante Ansätze und Hintergründe bezüglich individueller Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation liefert. Hierdurch werden klare Strukturen erkennbar, wie Mitarbeiter oder auch Organisationen individuell und nachhaltig motiviert werden können.

In der Gesamtzusammenfassung lässt sich somit festhalten, dass die Motivation von Mitarbeitern ein sehr komplexes Thema ist, bei dem die persönlichkeitsbedingten Unterschiede von Mitarbeitern als auch der jeweilige Unternehmenskontext unbedingt beachtet werden sollten. Demgegenüber müssen Maßnahmen nach dem Gießkannen-Prinzip als sehr ungeeignetes Mittel betrachtet werden, da diese kaum bis keine nachhaltige positive Wirkung haben. Deshalb sollte bei der Implementierung von Motivationsprogrammen oder auch bei Maßnahmen zur Motivation einzelner Mitarbeiter immer individuell vorgegangen werden und die Analyse der vorliegenden Situation bzw. der jeweiligen Mitarbeiter in den Vordergrund gerückt werden.

Hierauf aufbauend können dann geeignete Maßnahmen ermittelt und durchgeführt werden, um beispielsweise gewissenhaft-rationale Mitarbeiter mit einer ergebnisorientierten Motivationsform anzusprechen oder auch unternehmerisch-visionär agierenden Mitarbeitern mit einer wirkungsorientierten Motivationsform zu begegnen.

Quellennachweis: SCHEFFER, D. / KUHL, J. (2006): Erfolgreich motivieren- Mitarbeiterpersönlichkeit und Motivationstechniken.- Göttingen, Bern, Wien, Toronto, Seattle, Oxford, Prag


Individuelle Mitarbeitermotivation

und die PSI-Theorie

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Motivation von Mitarbeitern im Team